Introducere

Nu e de mirare, asadar, ca ei cauta cu disperare o iesire din aceasta situatie. In SUA, mai mult de jumatate dintre middle manageri sunt dispusi sa isi schimbe locul de munca la prima ocazie. De altfel, multi dintre ei ingroasa randurile liber-profesionistilor. Aceasta situatie este rezultatul multor ani de marginalizare si de concedieri din cauza fuziunilor si a denigrarilor din mass-media.

Cu toate acestea, este evident ca sunt coloana vertebrala a oricarei organizatii, caci ei se afla in posesia unor informatii de prima mana, indispensabile pentru succesul unei companii. Cunosc mai bine decat oricine nevoile clientului, situatia concurentei, punctele tari ale companiei si cele slabe. Toate acestea inseamna, nici mai mult, nici mai putin, ca un middle manager are puterea de a-si schimba propria situatie si, prin aceasta, pe cea a organizatiei. In plus, sunt diverse indicii care confirma ca este momentul potrivit pentru a realiza o asemenea transformare. Primul dintre ele este modificarea structurii demografice: pe masura ce generatia „baby boom“ iese la pensie si exodul directorilor catre lumea liber-profesionistilor continua, va exista un vid de conducere care va tinde sa se umple cu acei directori destul de bine pregatiti pentru a ocupa posturile vacante.

Un alt semn este complexitatea perpetua a lumii afacerilor, din ce in ce mai influentata de globalizare, externalizare si tehnologia noua. Pentru a functiona corect in aceasta lume, companiile trebuie sa se bazeze pe middle management, nivel care cuprinde buni cunoscatori ai mereu schimbatoarelor retele de fabricanti, distribuitori, vanzatori si consumatori.

In sfarsit, ca rezultat al esecului vechiului model „militar“ al ierarhiei corporatiste, cu rigidele ei departajari profesionale si salariale, flexibilitatea corporatista se afla in crestere. Aceasta flexibilitate evidentiaza marea nevoie de middle manageri si obliga companiile sa personalizeze pachetele salariale.

Toti acesti indicatori confirma existenta unui spatiu plin de oportunitati pentru middle manageri, in care ei pot castiga mai multa putere, pot gasi noi sarcini care trebuie indeplinite si pot obtine un mai mare succes in cariera si, indirect, pentru organizatiile in care lucreaza.

Cartea lui Thompson atinge toate aceste trei obiective si le propune directorilor o suma de instrumente care sa le „aprinda“ entuziasmul, descriind, de asemenea, cazuri reale prin care isi ilustreaza afirmatiile. Astfel, sugereaza diverse modalitati de sporire a puterii middle managerilor, prin intermediul cresterii profitului si al unei mai mari autonomii a personalului. In ce priveste cel de-al doilea obiectiv, el precizeaza care sunt cele sapte pietre de incercare, cum are loc, pe de o parte, transformarea strategiilor corporatiste in programe concrete care produc profit si, pe de alta parte, transformarea unor angajati mai putin motivati intr-o forta unificata, creativa si eficienta. Referindu-se la succes, autorul traseaza coordonatele unui sistem prin care sa isi „vanda“ viziunea personala si sa afle echilibrul dintre viata personala si cea profesionala.