Concluzia alaturata apartine Cristinei Paveliu, managerul de resurse umane al proaspat-infiintatei fabrici din Calarasi a producatorului de sticla pentru constructii Saint-Gobain. Anul trecut, Paveliu a trebuit sa angajeze toata echipa manageriala pentru fabrica din Calarasi. Si nu i-a fost usor. Dar de aceasta concluzie se lovesc tot mai multe companii straine, pe masura ce descopera "cealalta Romanie" - Romania din jurul Bucurestiului.

Daca orasele mici din Romania erau, pana nu demult, lipsite de aproape orice interes economic pentru investitorii straini - in lipsa bancilor si a infrastructurii adecvate -, in ultimii ani, acestea fac tot mai mult ochi dulci investitorilor straini: salariile mult mai mici fata de cele din Bucuresti, precum si costurile mai scazute din piata imobiliara, la care se adauga uneori si statutul de "zona defavorizata" cu scutirile de taxe corespunzatoare, totul pe fondul apropierii de momentul integrarii in UE - sunt atuuri valoroase pentru orice investitie greenfield (de la zero - n.r.), si nu numai pentru acestea.

Un bun exemplu este localitatea Radauti din judetul Suceava. In aceasta primavara, doua firme austriece - Egger si Schweighofer - incep aici investitii de 570 de milioane de euro in fabrici de prelucrarea lemnului si intr-un hotel de trei sau patru stele. Ce a atras acolo cele doua companii? Pe langa exploatatiile forestiere din apropiere, cu siguranta ca austriecii nu au scapat din vedere nici faptul ca in zona sunt cele mai mici salarii medii din tara: conform Institutului National de Statistica, salariul mediu net in 2005 in Iasi, de exemplu, a fost cu 42% mai mic decat salariul mediu net in Bucuresti in aceeasi perioada, respectiv 166 de euro, fata de 282 de euro. Comparatia salariilor bucurestene cu cele din Radauti ar releva cu siguranta discrepante si mai mari. In plus, rata somajului in Moldova este de circa trei ori mai mare decat cea din Bucuresti, ca atare si mana de lucru este mult mai usor de gasit.

Dar "cealalta Romanie" nu ofera investitorilor numai avantaje, ci si dificultati, iar lipsa managementului si a specialistilor este poate cea mai mare dintre ele. Egger si Schweighofer au aflat repede acest lucru: nici pana in momentul de fata nu si-au facut rost de echipa manageriala, desi au inceput recrutarile cu luni in urma. Contactat de BUSINESS Magazin, un oficial al Egger - Karin Wagner - a spus doar ca este prea devreme sa ofere informatii privitoare la managementul romanesc, avand in vedere ca proiectul e in stadiu de planificare.

Dificultatea de a gasi manageri si specialisti in orasele mici are doua explicatii. Prima ar fi faptul ca nu au existat investitii semnificative in zona si, implicit, nici nevoie semnificativa de astfel de specialisti sau manageri. Ca atare, populatia locala nu s-a orientat catre acele directii de specializare sau calificare si au lasat descoperita nevoia proaspetilor investitori. Cei care totusi s-au specializat au ales drumul marilor orase. A doua explicatie este reticenta managerilor si a specialistilor de a accepta posturi in orase mici.

"Desi in ultimii ani s-a observat o oarecare tendinta de imbunatatire a atitudinii vis-r-vis de relocare, in continuare prima reactie este aceea de respingere a acestei idei", spune Cristina Paveliu, managerul de resurse umane al Saint-Gobain Romania, companie care are in echipa manageriala noua manageri fie deja relocati in Calarasi, fie care urmeaza sa o faca. "Pentru managerii din productie, o cerinta absolut obligatorie la momentul ofertei de angajare a fost aceea de a locui in Calarasi", explica Paveliu. Echipa relocata a Saint-Gobain acopera aproape integral plaja functiunilor intr-o societate: productie, financiar, achizitii, logistica, resurse umane. Iar cel mai dificil a fost gasirea de personal pentru posturile extrem de specializate, precum robotica industriala, IT, controlor financiar sau trezorier, spune managerul.

Pentru foarte multi, mutatul intr-un oras mic inseamna ruperea de familie si de viata cu care se obisnuisera. Pe acestia este foarte greu sa-i convingi sa plece, spune George Butunoiu, consultant la propria firma de head-hunting si consultanta, care-i poarta numele.

"Am avut discutii mari pe aceasta tema si nu pleaca nimeni, foarte greu se muta", spune Butunoiu, care a lucrat pe proiecte de relocari cu companii precum Michelin pentru fabricile din Floresti si Zalau, cu Sumitomo (Deva), Lasselsberger (Cluj) sau Dr. Oetker (Curtea de Arges). "Oricat de tentant ar fi pachetul salarial, ne izbim de reticenta relocarii intr-un oras mic, unde posibilitatile de dezvoltare profesionala, dar si posibilitatea unei vieti variate ce implica teatre, opera, film, sunt reduse", spune si Alina Enache, director executiv al companiei romanesti de recrutare de manageri Total Business Solutions, care a lucrat pe un astfel de proiect de relocare in Calarasi, unde "resursa umana avea un nivel de pregatire sub standardele cerute de companie si a fost practic imposibila formarea unei echipe cu personal din Calarasi". Cu o situatie similara s-a confruntat TBS si in Galati, de unde tinerii absolventi tind sa plece.

Cum se descurca, in aceste conditii, companiile din aceste zone? Cu multa rabdare, avand in vedere ca timpul necesar recrutarii pentru alte orase este cel putin dublu fata de cel necesar recrutarii pentru Bucuresti, spun specialistii. Care sunt totusi managerii care accepta astfel de posturi, avand in vedere ca majoritatea le refuza? In primul rand, sunt managerii fara familii. Daca au familii, in cazuri extrem de rare se muta cu tot cu ea, preferand sa faca naveta cat de frecvent posibil. In al doilea rand, sunt manageri care isi doresc o cariera intr-o companie multinationala si nu au avut aceasta sansa in orasul in care se afla.

Un astfel de caz este Lilia Radu, 33 de ani, care lucra in Iasi pe pozitia de manager de resurse umane la Elsid, o companie romaneasca din domeniul siderurgiei. In calitate de head-hunter, George Butunoiu a contactat-o pentru un post omolog la Sumitomo in Deva - companie specializata in industria de cablaje auto si membra a Sumitomo Corporation Europe Ltd.

"Am mers la interviuri pentru ca m-a impresionat compania", isi aminteste Lilia Radu, care acum e pe cale de a se muta in Bucuresti, unde are deja mai multe oferte de lucru. "Mi s-a parut foarte interesanta nu atat pozitia, cat ce se asteptau de la mine, asa ca am acceptat provocarea. Salariul nu era mai mare decat la o alta companie multinationala in Bucuresti." In momentul de fata, in Romania Sumitomo are trei fabrici si aproximativ 20 de manageri relocati din diferite colturi ale tarii. Iar la Saint-Gobain, in Calarasi, s-au relocat persoane din Gura Humorului, Curtea de Arges si Pitesti.

Un alt caz, de data asta de relocare din Bucuresti intr-o alta parte a tarii, este cel al Lianei Petre, care, dupa ce a lucrat trei ani ca manager de resurse umane intr-o companie romaneasca din domeniul farmaceutic din Bucuresti, si-a dorit "o schimbare intr-o companie multinationala" si a acceptat oferta companiei Lear din Pitesti, filiala a unuia dintre cei mai mari furnizori de componente auto la nivel global, cu vanzari anuale de 17 miliarde de dolari.

"Motivul important pentru relocare a fost noua provocare si a meritat pe deplin", spune Liana Petre. "Am vazut cum creste o firma sub ochii mei, de la 50 de angajati la peste 2.000 in mai putin de 3 ani." Petre spune ca teoria conform careia acceptarea unui job in provincie este o trambulina catre un post mai bun la intoarcere a functionat in cazul ei - ea fiind de curand angajata de Provident Financial Romania. Si alti specialisti in resurse umane spun ca teoria se confirma, cu conditia ca plecarea sa se faca in companii cu renume international.

Totusi, nici unul dintre managerii care accepta relocarea pentru oportunitatea de a lucra intr-o multinationala nu neglijeaza aspectul financiar. Dimpotriva, relocarea este considerata un sacrificiu pentru care sunt asteptate compensatii consistente, insemnand "un pachet financiar important si sprijin la relocare destul de generos", conform Cristinei Paveliu de la Saint-Gobain Romania. Daca Alina Enache de la firma de recrutare TBS spune ca sporul salarial pentru simplul gest al relocarii este de 20-30%, consultantul George Butunoiu indica in unele cazuri chiar dublarea salariului.

Liana Petre a primit de la Lear Pitesti si un pachet de relocare pentru un an constand in chiria pentru un an. "Masina a intrat in pachetul managerial si nu are legatura cu relocarea", spune Petre. Elena Bordei, director de personal la Ductil Buzau - cel mai important producator autohton de electrozi de sudura, detinut de Air Liquide Welding in proportie de peste 70% -, spune ca, din experienta ei, este destul de greu sa convingi managerii sa se reloce si ca "trebuie oferite alte avantaje care sa compenseze naveta sau relocarea. De regula se asigura masina de serviciu sau prima de relocare care sa acopere chiria unui apartament". La Ductil Buzau lucreaza cinci manageri si doi specialisti relocati, toti din Ploiesti si Bucuresti, dintre care sase au ales sa faca naveta.

Ar fi insa o iluzie pentru un angajator sa-si imagineze ca, odata ce a reusit sa convinga o echipa manageriala sa se reloce, problemele s-au rezolvat. Din experienta managerilor de resurse umane intervievati reiese ca fluctuatiile de personal ("employee turnover") tind sa fie mai mari in randul personalului relocat. Perioada medie pentru care un manager sau un specialist accepta sa se reloce este de 2-3 ani. Liana Petre, care a lucrat in Pitesti pentru Lear, spune ca, desi avea apartament acolo, viata personala si cea profesionala o aduceau in Bucuresti mai des decat o data pe saptamana, lucru care a devenit obositor in timp.

Ca atare, dupa trei ani s-a reintors in Capitala, adusa tot de head-hunteri, pe un post si mai bun. De asemenea, persoanele relocate "se arunca pur si simplu in activitate, muncind poate si cate 12 ore pe zi, fara ca cineva sa le ceara acest lucru si, la un moment dat, se epuizeaza", spune Cristina Paveliu de la Saint-Gobain. Insa "de cele mai multe ori, persoanele relocate ajung sa progreseze destul de rapid in cariera si acumuleaza o experienta extrem de bogata intr-un timp foarte scurt".

Conform specialistilor intervievati, fenomenul relocarii se va amplifica in viitor. Aceasta amplificare va veni ca urmare a doua fenomene distincte. Alina Enache, director executiv al TBS, descrie primul fenomen: "Companiile care investesc in Romania cauta din ce in ce mai mult diverse orase mai mici, pana acum «inchise», considerand, mai ales in domeniul productiv, ca vor putea acoperi mai usor forta de munca calificata (fara studii superioare) si necalificata, cu oameni «de prin partea locului»".

Al doilea argument vine tocmai de la companiile active in productie: Ursus si Tenaris sunt doar doua dintre companiile care au ales sa-si recruteze "trainees" din diferite zone ale tarii pentru a-i pregati si, ulterior, a-i angaja. Astfel, Ursus a luat absolventi de chimie alimentara din Galati si i-a dus in fabricile din Buzau si Cluj, iar 10-15 dintre ei au si ajuns pe pozitii de middle-management, conform lui Radu Panait, manager de resurse umane. Iar producatorul de tevi Tenaris a acceptat pana acum in programul Global Trainees 70 de absolventi carora le va oferi si posibilitatea de a lucra ca specialisti sau chiar ca manageri.

Conform Oficiului National al Registrului Comertului, doar 27% dintre companiile inmatriculate in luna decembrie 2005 au fost inregistrate in Bucuresti. Restul de 73%, in asa-numita "provincie". Un termen care incepe sa para un pic prea generic pentru o cifra atat de mare.