Conceptul anului sabatic era, încă dinainte de pandemie, care a schimbat fundamental piaţa muncii, unul nepopular la noi în ţară. Dacă îşi mai găseşte locul un astfel de beneficiu în pachetele de angajare din prezent, când numeroase companii oferă deja avantajul lucrului remote/hibrid, cât de reglementat este – sau nu – în România, cine îl poate obţine şi de ce se apelează la el ne-am propus să aflăm alături de specialiştii pieţei de HR şi câţiva angajatori locali. Am integrat, bineînţeles, perspectiva unui angajat dintr-o multinaţională care a trăit pe propria piele o astfel de experienţă.

„Motivele pentru care oamenii apelează la un an sabatic sunt multiple şi diferă semnificativ de la persoană la persoană, de la călătorit, studii, relaxare, familie, până la sănătate şi redescoperire personală. În cazul meu specific, am luat decizia după o perioadă extraordinară, dar foarte intensă din punct de vedere profesional, pentru a-mi evalua parcursul de până atunci, pentru a-mi stabili direcţiile pe care vreau să mă dezvolt mai departe şi pentru a petrece mai mult timp în natură. Tocmai din acest motiv am hotărât împreună cu familia să ne relocăm în Braşov”, ne-a povestit Răzvan Popescu, associate partner – head of partnerships and solutions, EY România.

El a aflat de acest concept în 2013, în timpul unor proiecte pe care le-am avut cu un client din Marea Britanie. „Mi s-a părut interesant şi am început să citesc diverse bloguri, pentru a înţelege mai bine despre ce este vorba.” Când a făcut pasul nu îşi aduce aminte să se fi lovit de reticenţă din partea nimănui, ci mai degrabă de curiozitatea de a afla ce şi-a propus să facă în această perioadă.

În ceea ce-l priveşte, spune că această etapă a reprezentat o perioadă de reflecţie şi explorare binemeritată, care a venit la momentul potrivit. „Am început să citesc mai mult, să am o rutină zi de zi cu copiii, să explorăm cu bicicletele dealurile şi munţii din împrejurimile Braşovului, să ne facem noi prieteni şi chiar să încep două iniţiative antreprenoriale.” Recunoaşte însă că şi la nivel psihologic decizia de a lua un an de pauză a avut un impact important. „În special, atunci când ai succes, când simţi că sunt perspective să realizezi lucruri şi mai măreţe în viitor, e greu să accepţi să te opreşti chiar şi pentru o clipă. Şi când spun să te opreşti nu mă refer la a rămâne inert, ci la a privi lucrurile dintr-o altă perspectivă, de a încerca să le faci diferit. Eu am avut nevoie de aproximativ un an pentru a lua decizia şi de două luni pentru a conştientiza schimbarea, respectiv de a mă adapta la noul stil de viaţă.”

„Anul sabatic a reprezentat dintotdeauna mai degrabă o excepţie pe piaţa muncii, nu o regulă. Sigur că, în primă fază, munca remote i-a ajutat pe angajaţi să-şi gestioneze mai bine propriul timp şi să nu mai simtă nevoia de a face o pauză atât de lungă precum un an sabatic. După mai bine de trei ani deja de când s-a implementat munca remote, acum sunt tot mai multe situaţiile în care angajaţii simt că nu mai au linia clară de demarcaţie între viaţa de la birou şi cea de acasă. Şi poate că tocmai acum şi tocmai din acest motiv ar simţi nevoia unui an sabatic”, spune AnaCălugăru, head of communications, eJobs. Chiar şi aşa, rămâne o situaţie de excepţie, pe care nici angajatorii, nici angajaţii nu se grăbesc să o transforme în regulă, adaugă ea. „Dacă în cazul primilor, se înţelege lesne de ce, în cazul angajaţilor motivele sunt legate de faptul că sunt conştienţi că o absenţă de un an vine şi cu o rupere de ritm pe care ar putea să o recupereze cu greu.”

Privind retrospectiv, Răzvan Popescu spune că atunci când ne luăm un an sabatic nu trebuie să ne aşteptăm la schimbări semnificative, „dar asta ţine de motivaţia fiecăruia, de experienţa de până atunci şi de ce reuşeşti să faci în anul sabatic”. Cu cât experienţa trăită este mai diferită faţă de viaţă de dinainte de sabatic, cu atât impactul va fi mai mare, crede el. „Acesta este motivul pentru care foarte mulţi călătoresc în anul sabatic, cunosc oameni noi, fac lucruri pe care nu aveau curajul sau timpul să le facă înainte. Cunosc persoane care au renunţat la o carieră de succes în corporaţie pentru a scrie cărţi, a deveni bucătari sau să-şi lanseze propria afacere. Dar şi persoane care au venit cu perspective noi la locul de muncă şi au reuşit să facă tranziţia către roluri la care nu s-ar fi gândit în trecut. Cred că după o astfel de experienţă veţi avea o direcţie profesională şi personală mult mai aliniată cu valorile voastre.” În încheiere, el le transmite celor care vor să opteze pentru un an de pauză de la job că este foarte important să clarifice ce doresc să obţină în urma acestei pauze, iar apoi să stabilească dacă un an sabatic este ceea ce au nevoie. „În unele situaţii poate ai nevoie de un mentor, de o nouă pasiune sau doar câteva ore libere pe săptămână în plus.” După ce ai stabilit că un an sabatic este ceea ce ai nevoie, el subliniază că e important să planifice cât mai detaliat ce urmează să faci, dar pe de altă parte să rămâi flexibil la a schimba acest plan pe măsură ce ai parte de primele experienţe. „Schimbarea este inevitabilă, mai ales după ce cunoşti persoane sau experimentezi lucruri noi.” Nu în ultimul rând, spune că e important să urmăreşti cu atenţie bugetul şi cheltuielile pentru a nu fi forţat să întrerupi pauză mai devreme decât ţi-ai dori.   

Ce reglementări există

Potrivit lui Florin Godean, care la momentul interviului era country manager al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Adecco România şi în prezent ocupă rolul de consultant în cadrul Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie din România şi preşedinte al Camerei de Comerţ Elveţia - România, concediul sau anul sabatic este reglementat mai ales în domeniul public, al învăţământului, prin Art. Nr. 288 alin. (5) din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, care spune că angajatul poate beneficia de un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, şi în plus, îşi poate păstra poziţia de titular. Sorina Faier, managing partner, Elite Searchers, explică la rândul său că această legislaţie în vigoare „prevede că profesorii şi conferenţiarii titulari sau directorii de granturi care timp de 6 ani consecutivi au derulat granturi de cercetare, dar care au şi lucrat în aceeaşi universitate pot beneficia de anul sabatic”. În sectorul privat, pe de altă parte, reprezentanţii companiilor locale de HR spun în unanimitate că acest trend fiind unul  relativ nou pe piaţa muncii din România, lipseşte o reglementare în Codul Muncii. „În consecinţă, salariaţii care îşi doresc acest beneficiu pentru că au nevoie de odihnă sau pur şi simplu vor să călătorească trebuie să negocieze condiţiile direct cu angajatorii”, spune Sorina Faier. Soluţia? Concediul fără plată. „În eventualitatea în care un angajat din sectorul privat doreşte să îşi ia un astfel de concediu, este aplicabil articolul 153 referitor la concediul fără plată, care stipulează că, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată, iar durata acestuia se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”, menţionează şi Andrei Frunză, CEO al BestJobs.

Florin Godean adaugă că, de obicei, în companiile private este mai uşor să porneşti discuţia despre concediul sabatic, însă doar la cererea directă a angajatului, iar de cele mai multe ori, acesta este neplătit. Tocmai de aceea, atrage atenţia că este indicat ca angajaţii să aibă şi un fond de economii la care pot apela. „În schimb, Art nr. 154 din Codul Muncii menţionează că angajatul poate fi remunerat, în cazul în care urmează o formare profesională în anul sabatic acordat şi poate aduce o valoare adăugată companiei la reîntoarcerea sa.” În completare, Andrei Frunză adaugă că, în paralel cu concediul luat exclusiv pentru dobândirea unor cunoştinţe, la rândul lor „angajaţii din învăţământ reprezintă o excepţie de la regulă, deoarece primesc un salariu de bază şi, totodată, în sectorul privat, există cazuri în care concediul sabatic este remunerat cu 30-50% din salariu”.

La capitolul beneficii extrasalariale, Manuel Fernandez Amezaga, CEO, Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria, observă că, în cazul în care angajatul solicită concediu fără plată, cu acordul angajatorului şi conform condiţiilor din Codul muncii şi a celor negociate în contractul de muncă, el are dreptul la beneficii extrasalariale dacă acestea îndeplinesc anumite criterii. De exemplu, angajaţii pot beneficia de cardul de tichete cadou acordate de angajatorii lor, însă numai pentru destinaţiile sau evenimentele care se încadrează în cheltuielile sociale. „Prin urmare, ei se pot bucura de acest beneficiu dacă prin contractul de muncă sau prin regulamentul intern s-a prevăzut că beneficiază de acesta şi în perioada în care contractul individual de muncă este suspendat.” Potrivit lui, acestea sunt parte integrantă din pachetul salarial în cele mai multe dintre companiile din România. „Fie că vorbim de beneficii fixe – card de masă, cadou, de vacanţă, cultural, de acces la diverse activităţi sportive, servicii în zona de sănătate şi de wellbeing – sau beneficii flexibile, pe care angajatul şi le poate alege lunar dintr-o varietate de posibilităţi, de la produse şi servicii până la asigurări, pensii private, traininguri etc. este important de înţeles că ele rezolvă nevoi reale, concrete ale angajaţilor. Iar companiile investesc în beneficii pentru a păstra şi a atrage forţa de muncă, cererea depăşind oferta în multe industrii.” Răzvan Popescu spune şi el că problema economiilor reprezintă un subiect foarte important, care merită tratat cu mare atenţie. „Sunt foarte puţine companii la nivel global care oferă suport financiar pe perioada sabatică, în general de 3, maximum 6 luni. În acest sens, trebuie să vă aşteptaţi ca veniturile personale şi cele ale familiei să se diminueze destul de mult. Din acest motiv vă încurajez să vă planificaţi foarte bine cheltuielile, grupându-le în două categorii: cheltuieli indispensabile (mâncare, chirie, rată etc.) şi cheltuieli la care puteţi renunţa uşor sau pe care le puteţi amâna (haine, restaurante, bilete de avion etc.). Pe baza estimărilor de cheltuieli, dacă vreţi să vă luaţi un an sabatic începeţi să economisiţi o sumă care să vă acopere întreaga perioadă sabatică, plus 20% pentru situaţii neprevăzute. Puteţi să va gândiţi şi la surse alternative de venit, cum ar fi un «dream» part-time job sau freelancing.” Personal, povesteşte că a început să planifice şi să facă economii pentru această perioadă cu aproximativ un an înainte. „În plus, am beneficiat de 6 luni de concediu de paternitate pentru cel de-al doilea copil.” El mai subliniază şi faptul că, în perioada sabatică, de cele mai multe ori, trebuie să contribui personal la asigurările de sănătate.

Vechimea, un criteriu pentru votul pozitiv

Ce condiţii trebuie să întrunească însă angajaţii care vor să obţină aprobarea unui an sabatic? „De cele mai multe ori, acest tip de beneficiu este oferit angajaţilor cu vechime mare în companie (peste 5 sau 10 ani), ca o recompensă pentru performanţa şi dedicarea lor”, susţine Godean, iar Faier adaugă că vorbim de obicei de angajaţii care fac parte din top management sau funcţii-cheie şi, de regulă, când activitatea companiei permite absenţa. Iar dacă la stat întâlnim acest beneficiu doar în domeniul învăţământului, la privat apare frecvent în cadrul companiilor mari, multinaţionale, „în principal, în domeniul tech, servicii financiare şi FMCG”, spune ea.

Vorbim, spune şi Andrei Frunză, de multinaţionale „care vin cu o cultură organizaţională diferită. Deci, de companii cu sute de angajaţi la nivel naţional, din domenii precum management, IT, BPO, banking etc.”. În cazul său, Răzvan Popescu povesteşte că discuţiile cu angajatorul au fost de susţinere şi au început cu aproximativ 9 luni înainte, pentru a avea suficient de mult timp să se găsească un înlocuitor şi să se planifice perioada de tranziţie. „Cel puţin în România, conceptul de an sabatic este relativ nou, şi nu cred că există un proces formal pe care să îl iniţiezi. Procedura prin care am primit aprobarea a fost să discut cu angajatorul şi să-i explic motivele pentru care îmi doresc un an sabatic, să-i prezint planul de tranziţie, inclusiv cel de întoarcere. Poate am fost norocos să lucrez într-o companie care încurajează astfel de iniţiative şi a fost deschisă la discuţii, dar sunt convins că nu este singura. Dacă nu întrebi, poate nu o să afli niciodată!”

„Anul sabatic a reprezentat dintotdeauna mai degrabă o excepţie pe piaţa muncii, nu o regulă. Sigur că, în primă fază, munca remote i-a ajutat pe angajaţi să-şi gestioneze mai bine propriul timp şi să nu mai simtă nevoia de a face o pauză atât de lungă precum un an sabatic. După mai bine de trei ani deja de când s-a implementat munca remote, acum sunt tot mai multe situaţiile în care angajaţii simt că nu mai au linia clară de demarcaţie între viaţa de la birou şi cea de acasă. Şi poate că tocmai acum şi tocmai din acest motiv ar simţi nevoia unui an sabatic. Chiar şi aşa, rămâne o situaţie de excepţie, pe care nici angajatorii, nici angajaţii nu se grăbesc să o transforme în regulă.” Ana Călugăru, head of communications, eJobs

Când şi de ce e indicat să ne luăm un an sabatic?

„Dacă ne raportăm la originea conceptului, sabaticul se referă la vechea sărbătoare religioasă din cultura ebraică, ce însemna «odihnă». Astfel, principalul motiv pentru care angajaţii cer un an sabatic este pentru a se odihni şi a se deconecta de sarcinile zilnice de la job, pentru a evita burnout-ul, atât de frecvent în zilele noastre”, subliniază Andrei Frunză. Angajaţii români vin aşadar cu o astfel de solicitare atunci când au nevoie de inspiraţie, odihnă sau de o pauză pentru a-şi reîncărca bateriile şi a se întoarce mai energici la job. „Potrivit unui studiu, românii petrec jumătate din viaţă la muncă, iar un an sabatic le poate oferi timp pentru a se concentra asupra vieţii personale şi familiei, a călători, a se descoperi sau regăsi şi pentru a aloca mai mult timp hobby-urilor.”  Ionela Borşan, recruitment manager, Prohuman, remarcă faptul că preferinţa pentru un an sabatic era o consecinţă a unui comportament dependent de muncă de 10-14 ore/zi pe o perioada mai lungă de timp, care a adus cu sine stări de anxietate, burnout în rândul angajaţilor care manifestau un engagement ridicat şi o preferinţă în a ţine toate task-urile, chiar şi cele care nu erau necesare, în slujba lor. „A delega corect sarcinile este o artă, iar în lipsa acesteia, agenda angajatului tinde să fie supraîncărcată, de multe ori cu atribuţii care nu sunt esenţiale.” Potrivit lui Florin Godean, motivele invocate în cererea unui astfel de concediu sunt, de cele mai multe ori: adunarea unui număr foarte mare de zile de concediu şi epuizarea angajatului după o perioadă de muncă fără pauze, dorinţa de a se dezvolta într-o anumită direcţie (MBA, cursuri de specializare) sau pur şi simplu dorinţa de a evada din cotidian. În plus, Manuel Fernandez Amezaga spune că dacă acum câţiva ani o perioadă sabatică însemna o perioadă de concediu plătit sau neplătit, care se acorda unui angajat pentru a studia sau a călători, de-a lungul timpului semnificaţia anului sabatic s-a schimbat şi a căpătat noi înţelesuri. „Un an sabatic nu mai este definit neapărat prin absenţa muncii – de fapt, în multe cazuri a ajuns să fie perceput ca fiind momentul în care îţi urmezi pasiunile, chiar si o pasiune din sfera profesională, şi faci exact ceea ce îţi place”, spune Fernandez. Potrivit lui, cei mai mulţi aleg să se folosească de această perioadă pentru a-şi urma visurile, pentru a crea ceva ce îşi doreau de multă vreme să facă sau pentru a aduce la viaţă o pasiune care să dea mai mult sens existenţei lor. „Este o perioadă în care anumite nevoi emoţionale sunt satisfăcute. Astfel, este posibil ca, după acest timp petrecut în scop personal, persoana respectivă să capete o perspectivă mult mai amplă asupra businessului, să devină mai creativ, mai rezilient, mai dispus să inoveze şi să îşi asume noi responsabilităţi.” Iar sfatul Sorinei Faier e să ne luăm un an sabatic nu doar când ne simţim epuizaţi, ci şi când simţim că nu mai avem provocări la locul de muncă sau ducem lipsă de motivaţie şi idei inovative.

Deşi ar putea să pară că un astfel de beneficiu vine cu avantaje doar de partea angajatului, specialiştii citaţi de BUSINESS Magazin spun că avantajele unui an sabatic sunt de ambele părţi.

Printre cele resimţite de angajatori, ei enumeră retenţia şi loializarea angajaţilor, reducerea cheltuielilor imediate în cazul companiilor care au o presiune temporară pe bugete, abilităţile noi deprinse de aceştia prin voluntariat/cursuri, lucru care contribuie şi la îmbogăţirea culturii organizaţionale, faptul că se întorc cu forţe proaspete şi mai motivaţi şi nu numai. „Concediul sabatic poate fi pentru angajaţi o soluţie pentru prevenirea burnout-ului sau a fenomenului de quiet quitting. Cei care au trecut prin perioade foarte solicitante de activitate profesională pot resimţi nevoia de reconectare cu ei, cu pasiunile lor sau de a-şi dezvolta noi abilităţi. Unii angajaţi folosesc acest timp pentru a călători, în timp ce alţii pot alege să urmeze o nouă facultate sau să îşi dedice timpul acţiunilor de voluntariat pentru diverse cauze sociale”, spune Mihaela Maranca, country manager, Randstad România.

Ea adaugă că reconectarea acestora cu valorile personale poate servi ulterior ca o ancoră puternică pentru viaţa lor profesională şi pot reveni la birou cu idei proaspete şi creative, cu noi perspective asupra responsabilităţilor lor, care să le readucă implicarea cu entuziasm în activităţile zilnice, un avantaj atât pentru ei, cât şi pentru angajator. „Dacă un om din echipa ta este cu adevărat valoros, vei ştii cât de important este să îi oferi timp să îşi reîncarce bateriile, pentru a putea performa în continuare în munca sa”, spune şi Godean. În ceea ce-i priveşte pe beneficiarii direcţi, avantajele lor sunt, adesea, detaşarea faţă de rutină, recuperarea după burnout, experiementarea traiului într-o ţară sau cultură nouă, posibilitatea de a se concentra asupra vieţii personale, redistribuirea atenţiei către pasiuni şi hobby-uri, dezvoltarea unor noi skilluri, adoptarea unui stil de viaţă sănătos şi multe altele.

Manuel Fernandez Amezaga crede că şi siguranţa revenirii la job şi asigurarea unor beneficii care să îi ofere un confort şi susţinere în această perioadă sunt apreciate şi vor ajuta la revenirea angajatului într-o formă mai bună, plin de energie, dar şi că acest lucru ajută la creşterea succesului companiei pe termen lung.

Această formă de concediu nu e însă lipsită şi de dezavantaje. Potrivit lui Frunză, o pauză prelungită de la activitatea profesională îi poate face pe angajaţi să se simtă deconectaţi la întoarcere şi să recupereze mai greu. Pentru Răzvan Popescu, cea mai grea parte a fost însă întoarcerea nu la birou, ci în Capitală. „Trebuie să recunosc că a fost mult mai grea întoarcerea din Braşov în Bucureşti, nu doar pentru mine, ci pentru toată familia, decât întoarcerea la birou. Am început discuţiile cu privire la rolul pe care îl voi prelua cu aproximativ 5 luni înainte să reîncep munca. În cazul meu, ştiam de la bun început că va veni un alt coleg pe rolul meu, urmând ca eu să evaluez alte oportunităţi în cadrul companiei.” El le transmite celor care optează pentru o astfel de experienţă să îşi reconfirme din timp obiectivele strategice ale organizaţiei, respectiv să aibă o imagine clară despre cum pot contribui mai departe la realizarea acestora, indiferent dacă revin pe rolul anterior sau nu.

Andrei Frunză aduce în discuţie şi latura financiară. „Perioada neplătită poate afecta capacitatea acestora de a aplica pentru un credit, de exemplu, şi e util să ia în calcul toate aceste aspecte atunci când cer un astfel de concediu.” Iar pentru angajator, spune că perioada cât lipseşte angajatul respectiv poate ridica provocări la nivel de organizare, mai ales că astfel de concedii se acordă angajaţilor cu vechime. „În privinţa dezavantajelor, în cazul angajaţilor pot apărea provocări financiare dacă nu au calculat bine economiile pentru a-şi susţine cheltuielile din anul de pauză.

De asemenea, există riscul să-şi iasă din ritm, să nu mai fie conectaţi la piaţă sau la relaţiile şi informaţiile relevante pentru activitatea profesională. Acestea din urmă aduc dezavantaje şi pentru angajator, pentru că va fi nevoit să înlocuiască angajatul respectiv pe perioadă determinată cu un alt manager, care la rândul lui poate veni cu câteva dezavantaje specifice celor la început de rol, care trebuie să se acomodeze cu noua funcţie, nu pot fi la fel de productivi imediat precum managerii care erau în companie de ani buni şi aduceau întotdeauna rezultate şi plus valoare, de altfel şi motivul pentru au putut beneficia de anul sabatic”, spune şi Faier, iar Godean pune pe listă nesiguranţa că acel angajat se va întoarce la locul de muncă la finele anului sabatic.

Poate înlocui lucrul remote anul sabatic?  „Depinde foarte mult de scopul pentru care angajatul solicită un astfel de concediu. De exemplu, în cazul celor care îşi doresc să experimenteze traiul din altă ţară sau să jongleze între job şi călătorit, atunci flexibilitatea lucratului de peste graniţe poate ajuta. Practic, compania beneficiază în continuare de munca angajatului respectiv, fără întrerupere, iar angajatul îşi satisface şi o altă nevoie, pe lângă job”, e de părere Andrei Frunză. În schimb, dacă vorbim despre angajaţii ce îşi doresc să petreacă mai mult timp cu familia sau să călătorească şi să exploreze mai mult, să se dedice unor cursuri sau cauze personale, munca de oriunde nu va putea înlocui beneficiile cu care vine un an sabatic, adaugă el.

La rândul său, Ionela Borşan susţine că anul sabatic nu mai este cool în rândul angajaţilor, însă flexibilitatea programului de lucru şi un sistem de lucru hibrid sau remote sunt două cerinţe des întâlnite. „Odată cu noua era în care sistemul de lucru hibrid/remote a devenit o obişnuinţă, angajaţii au învăţat să îşi dozeze timpul petrecut la job şi cel petrecut cu familia într-o manieră echilibrată. Spre exemplu, timpul petrecut în trafic este înlocuit cu timpul petrecut în familie sau folosit pentru activităţi individuale care aduc împlinire, relaxare, motivaţie, satisfacţie la nivel general faţă de viaţă şi muncă. Putem spune că perioada alocată rutinei matinale înainte de plecarea spre birou, timpul petrecut în trafic, timpul alocat pauzelor la birou, chit-chatului şi aşa mai departe, au fost înlocuite cu momente de relaxare.”

Drept urmare, continuă ea, acest work-life balance a fost redefinit, în ultimii doi ani, printr-un sistem de lucru cel puţin hibrid, dacă nu remote, şi un program de lucru flexibil, în detrimentul unui an sabatic care produce o fisură vizibilă atâta în carieră, cât şi în viaţă socială. Sorina Faier este categorică la acest capitol: „Nu, deoarece sunt două concepte diferite. Lucratul remote este tot muncă, iar angajaţii vor aloca aceleaşi ore pentru activitatea de la companie, chiar dacă lucrează din altă ţară.

Astfel, lipseşte acea pauză, deconectarea de la activitatea profesională şi nici nu vor avea timp pentru acele activităţi care se fac de obicei în perioada sabatică.” Nici Florin Godean nu crede că lucratul remote peste graniţe poate înlocui anul sabatic. „Sunt două concepte diferite, fiecare având un alt obiectiv. Lucratul remote înafara ţării presupune să fii la job 8 ore pe zi, făcând acest lucru din orice colţ al lumii. Concediul sabatic, pe de altă parte, este o pauză binemeritată, pe care angajatul are dreptul să şi-o petreacă departe de rutina de la birou şi taskurile zilnice.”

Despre evoluţia trendului legat de anii sabatici, Sorina Faier spune deja că se află pe o pantă ascendentă, mai ales că, după pandemie, angajaţii au vrut să recupereze călătoriile anulate şi optează pentru metodele de lucru care le permit să îmbine cele două aspecte. „Un punct forte în dezvoltarea muncii remote este şi faptul că s-a dovedit a fi o metodă eficientă, având în vedere experienţele de lucru din pandemie, atât pentru companii, cât şi pentru angajaţi, care au devenit tot mai interesaţi de flexibilitatea şi libertatea oferite de munca la distanţă.

Cred că şi anul sabatic este un concept care va fi tot mai cerut şi apreciat în România pentru că tot mai mulţi angajaţi sunt interesaţi în a-şi asigura un echilibru între viaţa personală şi profesională. Iar dacă sunt angajaţi valoroşi, companiile vor accepta pentru că aşa îşi vor arăta aprecierea şi interesul în a-i menţine pe termen lung în organizaţie.” Andrei Frunză crede, la rândul său, că în ciuda faptului că atât concediul sabatic, cât şi cultura nomazilor digitali sunt încă la început în România, în viitorul apropiat vor lua amploare, pentru că angajaţii români descoperă beneficiile acestora şi sunt în căutare de noi provocări, care să compenseze pentru rutina de zi cu zi.

„Perioada neplătită poate afecta capacitatea angajaţilor de a aplica pentru un credit, de exemplu, aşa că e util să ia în calcul toate aceste aspecte atunci când cer un astfel de concediu. Iar pentru angajator, perioada cât lipseşte angajatul respectiv poate ridica provocări la nivel de organizare, mai ales că astfel de concedii se acordă angajaţilor cu vechime.”Andrei Frunză, CEO, BestJobs

„Munca remote nu poate înlocui anul sabatic, deoarece sunt două concepte diferite. Lucratul remote este tot muncă, iar angajaţii vor aloca aceleaşi ore pentru activitatea de la companie, chiar dacă lucrează din altă ţară. Astfel, lipseşte acea pauză, deconectarea de la activitatea profesională şi nici nu vor avea timp pentru acele activităţi care se fac de obicei în perioada sabatică.”Sorina Faier, managing partner, Elite Searchers

„Dacă un om din echipa ta este cu adevărat valoros, vei şti cât de important este să îi oferi timp să îşi reîncarce bateriile, pentru a putea performa în continuare în munca sa.”  Florin Godean, consultant în cadrul Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie din România (la momentul interviului country manager al Adecco)

„Reconectarea angajaţilor cu valorile personale poate servi ulterior ca o ancoră puternică pentru viaţa lor profesională şi pot reveni la birou cu idei proaspete şi creative, cu noi perspective asupra responsabilităţilor lor, care să le readucă implicarea cu entuziasm în activităţile zilnice, un avantaj atât pentru ei, cât şi pentru angajator.” Mihaela Maranca, country manager, Randstad România

Pleacă la drum cu obiectivele clar definite

Sunt multiple şi diferă semnificativ de la persoană la persoană, de la călătorit, studii, relaxare, familie, până la sănătate şi redescoperire personală. În cazul meu specific, am luat decizia după o perioadă extraordinară, dar foarte intensă din punct de vedere profesional, pentru a-mi evalua parcursul de până atunci, pentru a-mi stabili direcţiile pe care vreau să mă dezvolt mai departe şi pentru a petrece mai mult timp în natură. Tocmai din acest motiv am hotărât împreună cu familia să ne relocăm în Braşov”, ne-a povestit Răzvan Popescu, associate partner – head of partnerships and solutions, EY România.

El a aflat de acest concept în 2013, în timpul unor proiecte pe care le-am avut cu un client din Marea Britanie. „Mi s-a părut interesant şi am început să citesc diverse bloguri, pentru a înţelege mai bine despre ce este vorba.” Când a făcut pasul nu îşi aduce aminte să se fi lovit de reticenţă din partea nimănui, ci mai degrabă de curiozitatea de a afla ce şi-a propus să facă în această perioadă.

În ceea ce-l priveşte, spune că această etapă a reprezentat o perioadă de reflecţie şi explorare binemeritată, care a venit la momentul potrivit. „Am început să citesc mai mult, să am o rutină zi de zi cu copiii, să explorăm cu bicicletele dealurile şi munţii din împrejurimile Braşovului, să ne facem noi prieteni şi chiar să încep două iniţiative antreprenoriale.” Recunoaşte însă că şi la nivel psihologic decizia de a lua un an de pauză a avut un impact important. „În special, atunci când ai succes, când simţi că sunt perspective să realizezi lucruri şi mai măreţe în viitor, e greu să accepţi să te opreşti chiar şi pentru o clipă. Şi când spun să te opreşti nu mă refer la a rămâne inert, ci la a privi lucrurile dintr-o altă perspectivă, de a încerca să le faci diferit. Eu am avut nevoie de aproximativ un an pentru a lua decizia şi de două luni pentru a conştientiza schimbarea, respectiv de a mă adapta la noul stil de viaţă.”

„În cazul în care angajatul solicită concediu fără plată, cu acordul angajatorului şi conform condiţiilor din Codul muncii şi a celor negociate în contractul de muncă, angajatul are dreptul la beneficii extrasalariale dacă acestea îndeplinesc anumite criterii. De exemplu, angajaţii pot beneficia de cardul de tichete cadou acordate de angajatorii lor, însă numai pentru destinaţiile sau evenimentele care se încadrează în cheltuielile sociale.” Manuel Fernandez Amezaga, CEO, Sodexo Benefits and Rewards Service Romania & Bulgaria

„Anul sabatic a reprezentat dintotdeauna mai degrabă o excepţie pe piaţa muncii, nu o regulă. Sigur că, în primă fază, munca remote i-a ajutat pe angajaţi să-şi gestioneze mai bine propriul timp şi să nu mai simtă nevoia de a face o pauză atât de lungă precum un an sabatic. După mai bine de trei ani deja de când s-a implementat munca remote, acum sunt tot mai multe situaţiile în care angajaţii simt că nu mai au linia clară de demarcaţie între viaţa de la birou şi cea de acasă. Şi poate că tocmai acum şi tocmai din acest motiv ar simţi nevoia unui an sabatic”, spune AnaCălugăru, head of communications, eJobs. Chiar şi aşa, rămâne o situaţie de excepţie, pe care nici angajatorii, nici angajaţii nu se grăbesc să o transforme în regulă, adaugă ea. „Dacă în cazul primilor, se înţelege lesne de ce, în cazul angajaţilor motivele sunt legate de faptul că sunt conştienţi că o absenţă de un an vine şi cu o rupere de ritm pe care ar putea să o recupereze cu greu.”

Privind retrospectiv, Răzvan Popescu spune că atunci când ne luăm un an sabatic nu trebuie să ne aşteptăm la schimbări semnificative, „dar asta ţine de motivaţia fiecăruia, de experienţa de până atunci şi de ce reuşeşti să faci în anul sabatic”. Cu cât experienţa trăită este mai diferită faţă de viaţă de dinainte de sabatic, cu atât impactul va fi mai mare, crede el. „Acesta este motivul pentru care foarte mulţi călătoresc în anul sabatic, cunosc oameni noi, fac lucruri pe care nu aveau curajul sau timpul să le facă înainte. Cunosc persoane care au renunţat la o carieră de succes în corporaţie pentru a scrie cărţi, a deveni bucătari sau să-şi lanseze propria afacere. Dar şi persoane care au venit cu perspective noi la locul de muncă şi au reuşit să facă tranziţia către roluri la care nu s-ar fi gândit în trecut. Cred că după o astfel de experienţă veţi avea o direcţie profesională şi personală mult mai aliniată cu valorile voastre.” În încheiere, el le transmite celor care vor să opteze pentru un an de pauză de la job că este foarte important să clarifice ce doresc să obţină în urma acestei pauze, iar apoi să stabilească dacă un an sabatic este ceea ce au nevoie. „În unele situaţii poate ai nevoie de un mentor, de o nouă pasiune sau doar câteva ore libere pe săptămână în plus.” După ce ai stabilit că un an sabatic este ceea ce ai nevoie, el subliniază că e important să planifice cât mai detaliat ce urmează să faci, dar pe de altă parte să rămâi flexibil la a schimba acest plan pe măsură ce ai parte de primele experienţe. „Schimbarea este inevitabilă, mai ales după ce cunoşti persoane sau experimentezi lucruri noi.” Nu în ultimul rând, spune că e important să urmăreşti cu atenţie bugetul şi cheltuielile pentru a nu fi forţat să întrerupi pauză mai devreme decât ţi-ai dori.   

„Procedura prin care am primit aprobarea a fost să discut cu angajatorul şi să-i explic motivele pentru care îmi doresc un an sabatic, să-i prezint planul de tranziţie, inclusiv cel de întoarcere. Poate am fost norocos să lucrez într-o companie care încurajează astfel de iniţiative şi a fost deschisă la discuţii, dar sunt convins că nu este singura. Dacă nu întrebi, poate nu o să afli niciodată! (…) Eu aş repeta această experienţă oricând!” Răzvan Popescu, associate partner – head of partnerships and solutions, EY România

„Preferinţa pentru un an sabatic era o consecinţă a unui comportament dependent de muncă de 10-14 ore/zi pe o perioadă mai lungă de timp, care a adus cu sine stări de anxietate, burnout în rândul angajaţilor care manifestau un engagement ridicat şi o preferinţă în a ţine toate task-urile, chiar şi cele care nu erau necesare, în slujba lor.” Ionela Borşan, recruitment manager, Prohuman

Cât de deschişi sunt angajatorii locali cu privire la acordarea unui an sabatic?

„Credem că menţinerea unui echilibru între viaţa profesională şi cea personală este esenţială şi ne străduim să le asigurăm colegilor un nivel ridicat de flexibilitate. Printre beneficiile pe care le oferim angajaţilor noştri se numără şi concediul sabatic, care le permite să se concentreze pe alte aspecte ale vieţii lor, cum ar fi familia, prietenii, călătoriile sau hobby-urile. Concediul sabatic oferă angajaţilor oportunitatea de a-şi întrerupe activitatea profesională pentru o lună, două sau trei luni. În toată această perioadă, compania nu va avea nicio obligaţie financiară, iar angajaţii vor fi scutiţi de orice activitate profesională. Toate obligaţiile contractuale rămân valabile la întoarcere.” Valer Hancaş, corporate affairs & communication director, Kaufland Romania & Moldova

„Flexibilitatea devine un element foarte important în politica oricărei firme care doreşte să îşi păstreze angajaţii performanţi sau să atragă noi talente. Deşi acordarea unui concediu sabatic nu face parte în mod expres din politica Cushman & Wakefield Echinox, pentru noi este foarte important să comunicăm cu toţi angajaţii, iar dacă această nevoie există, vom analiza toate circumstanţele şi implicaţiile asupra businessului nostru şi vom decide în consecinţă. Suntem conştienţi că pot exista momente în viaţa profesională a fiecăruia dintre noi când poate apărea nevoia de a lua o pauză şi încercăm tot timpul să abordăm o politică cât mai flexibilă.”  Oana Iliescu, managing director, Cushman & Wakefield Echinox

„Compania noastră activează într-o industrie tânără în România şi angajăm totodată oameni predominant la început de carieră. De aceea, până acum, nu am avut colegi care să îşi dorească an sabatic. Totuşi, părerea mea despre anul sabatic este una mixtă. Pe de-o parte, dacă eşti genul explorator, cred că atunci când ai oportunitatea de face o super călătorie, sau vrei să înveţi ceva nou, să îţi întreţii o pasiune, cred că un sabatic leave merită făcut. Totodată, pe cei ce au copii mici, dacă visează să facă ceva special cu copiii lor, explorând experienţe împreună mai mute luni la rând, îi sfatuieac să o facă până când copiii intră la şcoală. Totuşi, am şi un exemplu de persoană care a spus că se opreşte, deşi era la o vârstă de sub 40 de ani. După vreo doi ani şi-a dorit să revină în business. I-a fost însă foarte greu, nu mai era conectat la business, nu se mai orienta în sensul de a avea un fler bun. Deci ceea ce merge la unii poate nu merge la alţii. Dar, totodată, decât să trăieşti cu o senzaţie că nu ai făcut ceea ce îţi doreai, mai bine experimentezi!” Vladimir Sterescu, country manager & SVP EMEA, CGS România

Cele mai întâlnite motive pentru care angajatii cer ani sabatici*:

1. Burnout;

2. Dorinţa de dezvoltare personală;

3. Nevoia de autocunoaştere;

4. Dorinţa de a petrece timp cu familia;

5. Adoptarea unui stil de viaţă sănătos;

6. Lipsa work-life balance-ului;

7. O a doua facultate/alte studii;

8. Dorinţa de implicare în acţiuni sociale/de voluntariat;

9. Călătoriile;

10. Lipsa motivaţiei la locul de muncă.

5 sfaturi de la un angajat care a optat pentru un an sabatic

1. Aveţi în vedere că, în perioada sabatică, de cele mai multe ori trebuie să contribuiţi personal la asigurările de sănătate;

2. Începeţi să economisiţi o sumă care să vă acopere întreaga perioadă sabatică şi adăugaţi un plus de 20% pentru situaţii neprevăzute;

3. Monitorizaţi cu atenţie bugetul şi cheltuielile pentru a nu fi forţaţi să întrerupeţi pauza mai devreme decât v-aţi dori;

4. Luaţi în calcul şi surse alternative de venit, cum ar fi un „dream”  part-time job sau freelancing;

5. Clarificaţi ce doriţi să obţineţi în urma acestei pauze, şi în funcţie de asta, stabiliţi dacă un an sabatic este ceea ce aveţi nevoie.