Furtuna de schimbări generate de pandemie i-a pus pe angajaţii români în faţa unor situaţii noi, în care a trebuit să îşi acceseze resursele de adaptabilitate şi creativitate şi în care şi-au configurat priorităţile de viaţă într-un mod mai articulat faţă de anii anteriori. Au ieşit din această perioadă mai încrezători în valoarea lor profesională, pregătiţi şi chiar dornici să lucreze de aproape oriunde, 79% spunând că flexibilitatea locaţiei de lucru este importantă pentru ei (conform studiului Randstad Workmonitor 2022), lucru de neimaginat ca fiind realist sau realizabil înainte de pandemie, cel puţin nu într-un asemenea procent. De aici extragem principala provocare a angajaţilor români faţă de locul lor de muncă, postpandemie: problema găsirii unui „dream job” aliniat cu noile lor aşteptări.

Alături de aceasta se mai regăsesc:

Lipsa unei perspective clare asupra viitorului. Una dintre moştenirile sistemului educativ tradiţional are drept consecinţă deconectarea multor tineri de conştientizarea activităţilor prin care potenţialul lor înfloreşte şi prin care se simt împliniţi, ceea ce are consecinţe multiple: cu timpul, începi să ai tot mai puţine satisfacţii în viaţa ta profesională şi îţi este dificil să identifici ce îţi doreşti pentru viitor, să alegi o direcţie în care crezi, ceea ce te-ar încărca de determinare, ţi-ar da energie, entuziasm, încredere.

Problema timpului. Este adânc întipărită în mentalitatea mediului de lucru din România convingerea că trebuie să munceşti mult şi să te sacrifici pentru a avea succes profesional. Este o presiune impusă atât de fiecare angajat sieşi, cât şi una care se regăseşte, încă, în cazul aşteptărilor unor angajatori. Totuşi, în ultimii ani, generaţiile Z şi millennials conduc o revoluţie în dinamica angajat-angajator, la care în mod evident au un aport şi provocările prin care am trecut cu toţii în timpul pandemiei. De exemplu, rezultatele studiului Randstad Workmonitor 2022 arată că 56% din angajaţii români şi-ar da demisia dacă locul de muncă i-ar împiedica să se bucure de viaţă. Mă întreb cât de mare ar fi fost acest procent acum cinci ani sau dacă măcar ar fi existat ca direcţie de investigat într-un studiu.

Problema ego-ului. Una dintre provocările mai puţin semnalate în spaţiul public este problema ego-ului şi consecinţele sale în mediul de lucru corporatist. Aceasta se poate manifesta fie de la manager la subalterni, fie între colegi. Atunci când se face simţită, poate cascada în conflicte, frustrări şi afectează calitatea mediului de lucru. Este o adevărată artă şi semn de maturitate să gestionezi o situaţie în care este prezent şi ego-ul celor implicaţi şi, mai mult, să te situezi la acel nivel de leadership personal care îţi oferă capacitatea de a analiza situaţiile profesionale dintr-o perspectivă liberă de ego.    ■

Datele pe care le avem din piaţă arată că există o distanţă între aşteptările angajaţilor şi ce oferă angajatorii. În studiul Randstad Workmonitor 2022, angajaţii români au declarat că ar accepta o ofertă de muncă doar dacă:

1.Œ Ar avea siguranţa locului de muncă;

2. Ar avea un salariu semnificativ mai mare;

Ž3 Aceasta nu i-ar afecta echilibrul viaţă profesională - viaţă personală;

4. Ar primi beneficiile dorite;

5 Angajatorul face eforturi proactive legate de diversitate şi echitate;

‘6. Compania face eforturi proactive pentru a fi mai sustenabilă;

’7. Ar avea flexibilitatea programului de lucru;

"8. Ar avea flexibilitate cu privire la locul de desfăşurare a activităţii (ex. posibilitatea de a lucra de acasă).