Parlamentul European a adoptat o directivă europeană care prevede transparentizarea salariului, astfel că angajaţii vor avea dreptul la informaţii despre salariile pentru categoria lor de activitate profesională. Noua legislaţie va cere companiilor din Uniunea Europeană să divulge angajaţilor informaţii utile pentru a compara salariile şi a expune eventuale diferenţe de remunerare între femei şi bărbaţi.

♦ Mădălina Racoviţan, KPMG România: „Important este că această directivă de transparentizare a salariilor are ca principal obiectiv eliminarea discrepanţelor salariale între femei şi bărbaţi“ ♦ Claudia Stan, KPMG România: „Va fi o schimbare majoră pentru piaţa noastră. Un prim pas este să ne facem o evaluare, să ne uităm atent la cum suntem acum“ ♦ Ruxandra Gheorghe, BCR: „Noi va trebui să raportăm această discrepanţă de plată în funcţie de gen mai devreme, începând cu anul 2024, pentru că la nivel european instituţiile financiare sunt considerate instituţii cu risc.”

Parlamentul European a adoptat o directivă europeană care prevede transparentizarea salariului, astfel că angajaţii vor avea dreptul la informaţii despre salariile pentru categoria lor de activitate profesională. Noua legislaţie va cere companiilor din Uniunea Europeană să divulge angajaţilor informaţii utile pentru a compara salariile şi a expune eventuale diferenţe de remunerare între femei şi bărbaţi.

Anunţurile de posturi vacante şi titlurile posturilor vor trebui să fie şi ele neutre din punctul de vedere al genului, iar procesele de recrutare să se desfăşoare într-un mod nediscriminatoriu.

Secretul salarial va fi interzis, căci nu ar trebui să existe clauze contractuale care să împiedice angajaţii să îşi divulge remuneraţia sau să solicite informaţii despre aceeaşi categorie sau alte categorii de remunerare a lucrătorilor.

România va trebui să se supună şi ea legislaţiei europene şi să transparentizeze salariile până în anul 2026, iar această măsură poate să vină şi cu plusuri, şi cu minusuri pentru companiile de pe piaţa locală.

„În cadrul Uniunii Europene, această directivă a fost publicată în luna mai a acestui an. Are termen de implementare 2026, ştiu că pare o perioadă foarte lungă de timp de acum până în 2026, dar nu este chiar aşa departe şi de asemenea important este că această directivă de transparentizare a salariilor are ca principal obiectiv eliminarea discrepanţelor salariale dintre femei şi bărbaţi. Acesta este scopul principal, dar vine şi cu obligaţii de transparentizare a salariilor”, a spus Mădălina Racoviţan, partner, people services leader, KPMG în România, în cadrul conferinţei ZF/KPMG în România: „Piaţa muncii – cum îşi pot păstra companiile flexibilitatea, continuând să fie productive“.

Claudia Stan, associate director, people services în cadrul KPMG în România, a punctat şi ea că directiva urmăreşte eliminarea discrepanţelor de salarizare şi asigurarea unei plăţi egale pentru bărbaţii şi femeile care lucrează la acelaşi tip de muncă sau muncă comparabilă, muncă de aceeaşi valoare.

„Principiul acesta de plată egală pentru muncă egală există de mult în UE, implementarea în practică însă se pare că pune încă provocări statelor statelor membre. Dacă ne uităm la statistici, sunt încă diferenţe undeva la spre 13% în medie la nivelul UE între salariul bărbaţilor şi salariul femeilor. Cu această directivă, UE vine acum cu nişte măsuri concrete, cu nişte cerinţe de transparentizare pentru angajatori faţă de lucrătorii lor, faţă de candidaţi în procesul de recrutare, faţă de autorităţi”, a adăugat ea.

Concret, dacă ne uităm la un candidat într-un proces de recrutare, directiva prevede obligativitate pentru angajatori de a oferi informaţii acestor candidaţi cu privire la nivelul iniţial de plată sau intervalul de plată pentru postul pentru care candidează înainte de interviu, explică reprezentanta KPMG.

„Probabil că o să vedem din ce în ce mai mult în anunţuri cât de curând şi după implementarea directivei va fi de fapt o obligaţie pentru angajatori să facă asta. Dacă vorbim despre cei care sunt deja angajaţi, aici avem obligaţia de a pune la dispoziţia lor criteriile pe baza cărora se stabilesc nivelurile de remunerare, politica de evoluţie salarială – care trebuie să fie obiective, neutre din punctul de vedere al sexului. Pe de altă parte, angajaţii pot solicita de la angajator informaţii despre nivelul lor de remunerare defalcate pe sexe. Frecvenţa raportării variază în funcţie de mărimea organizaţiei”, afirmă Claudia Stan.

Dacă sunt identificate diferenţe de cel puţin 5% între bărbaţi şi femei, directiva spune că trebuie începută o evaluare comună a salariilor împreună cu reprezentanţii angajaţilor.

„Deci directiva cere ca angajatorii să aibă nişte structuri de remunerare clare, nişte structuri construite pe criterii transparente, echitabile, să facă o evaluare a posturilor şi să se asigure că remunerarea şi evoluţia salarială nu ţine cont de criterii de gen. Ce aş menţiona foarte interesant este că directiva nu interzice diferenţierea remunerării pe motive de performanţă sau pe motive de competenţă”, a mai punctat ea.

Nivelul de pregătire variază, crede Claudia Stan, adăugând că sunt sunt foarte multe organizaţii care nu au în prezent claritate cu privire la ce înseamnă munca de valoare egală, dar sunt şi companii care publică deja salariile în anunţurile de recrutare. Va fi o schimbare majoră pentru piaţa noastră. Un prim pas este să ne facem o evaluare, să ne uităm atent la cum suntem acum.

Ruxandra Gheorghe, head of total rewards and organisational design în cadrul BCR, a ţinut să sublinieze că organizaţia pe care o reprezintă va trebui să implementeze directiva europeană privind transparentizarea salariilor înainte de anul 2026.

„Având în vedere că nouă, pentru că suntem bancă, ni se aplică un ghid european de la Autoritatea Europeană Bancară, va trebui să raportăm această discrepanţă de plată în funcţie de gen mai devreme, începând cu anul 2024 pentru că la nivel european instituţiile financiare sunt considerate instituţii cu risc şi atunci noi trebuie să ne pregătim un pic mai devreme”, a spus ea în cadrul conferinţei.

Ea spune că acest proces a început de anul trecut, este un plan pe termen mediu, poate chiar lung.

„Nu ne vom opri la 2026 sau mai devreme. Este un plan structurat pe două paliere, primul palier este de analiză internă şi de a ne face temeinic temele cu privire la discrepanţe, a identifica dacă există aceste discrepanţe şi de a lua măsuri de remediere din timp. Al doilea, cel mai important de altfel, vine cumva în corelaţie cu strategia BCR de educaţie financiară prin Şcoala de Bani, noi zicem educaţie în remunerare pentru colegii noştri”, a detaliat reprezentanta BCR.

De asemenea, ea a subliniat că se discută mult despre remunerare, este considerat un subiect tabu, şi a adăugat că tocmai de aceea consideră că este o oportunitate, cât şi o provocare pentru BCR ca angajator să facă lumină pe acest subiect.

„Planul este în etape şi în baza feedback-ului pe care l-am primit de de anul trecut când am făcut primul pas în direcţia aceasta, colegii se aşteaptă să publicăm tot din prima, să existe transparenţă totală din momentul zero. În baza întrebărilor lor, în baza întrebărilor pe care le-am primit de la manager am ajuns la concluzia că e nevoie mai întâi să discutăm despre ce stă la baza acestor elemente înainte să facem public tot”, a concluzionat Ruxandra Gheorghe.