Studiul KPMG privind salariul minim în statele membre ale Uniunii Europene, Spaţiul Economic European şi Confederaţia Elveţiană, ajuns la a doua ediţie, analizează salariile din 31 de state atât din punct de vedere al valorii, cât şi din punct de vedere legislativ.

Termenul de „salariu minim”, notează autorii studiului, are diferite definiţii în literatura de specialitate, legislaţie sau alte materiale. Şi chiar dacă definiţiile nu sunt identice, ele se referă toate la o sumă minimă pe care angajaţii trebuie să o primească pentru munca efectuată. Aceasta are rolul de a-i proteja pe angajaţi de exploatare, stabilind o rată minimă sub care un raport de muncă este considerat inacceptabil. Respectarea reglementărilor cu privire la salariul minim este una dintre regulile impuse prin Directiva privind detaşările transnaţionale (Directiva 96/71/CE). Statele membre sunt în curs de implementare a Directivei 67/2014/UE, al cărei scop este stabilirea unui cadru comun de prevederi, măsuri şi mecanisme de control corespunzătoare care să permită implementarea, aplicarea şi respectarea în mod uniform a Directivei 96/71/CE, cu scopul de a preveni şi a combate eventualele abuzuri. O dată cu implementarea noii directive, specialiştii de la KPMG se aşteaptă ca autorităţile din statele membre să exercite un control sporit în cazul detaşărilor transnaţionale.

Astfel, intenţia Comisiei Europene este ca toate statele membre să introducă salarii minime pentru angajaţi, într-un efort de a combate inegalitatea socială şi sărăcia. Instituţia acceptă faptul că fiecare stat trebuie să aibă libertatea de a alege valoarea pragului respectiv; cu toate acestea, cei în căutarea unui loc de muncă trebuie să aibă un venit minim garantat.

Desigur, salariile minime variază considerabil în cadrul Uniunii Europene. Studiul celor de la KPMG descrie modul în care aceste reguli sunt aplicate în diferite state: în unele cazuri pragul minim este garantat pentru întreaga forţă de muncă, reprezentând o regulă impusă la nivel naţional, în vreme ce alte state au optat pentru introducerea salariului minim doar pentru anumite categorii sociale. Aici intervin şi sindicatele: acolo unde acestea sunt puternice, negocierea va aduce de cele mai multe ori un prag minim satisfăcător. În celelalte cazuri, unde sindicatele nu au o reprezentativitate pronunţată, statul poate impune un salariu minim insuficient. Mai există o dezbatere legată de oportunitatea introducerii unui prag minim coordonat în toate statele membre ale UE, notează raportul KPMG. Potrivit statisticilor oficiale, o astfel de iniţiativă ar afecta mai curând salariaţii din statele nordice, acolo unde pragul este mai ridicat.

Autorii studiului au descoperit că statele sunt grupate în două categorii din punctul de vedere al salariului minim: cele care au impus pragul la nivel naţional (20 din cele 31 de state analizate) şi cele care nu au legiferat în această direcţie (alte 10 state). Suedia este singura ţară care nu are niciun fel de reglementare în ceea ce priveşte salariul minim. În cazul celor 20 de state din prima grupă, pragul minim variază între 235 de euro (Bulgaria) şi 1.999 euro lunar (Luxembourg). Important de menţionat este că toate cele 20 de state au înregistrat creşteri în 2017, comparativ cu 2016.

De la 1 februarie 2017 salariul minim brut în România a crescut la 1.450 de lei (aproximativ 322 de euro). Pentru străinii care vor să lucreze în România se aplică aceleaşi reguli, cu excepţia celor ce deţin blue card (lucrători supraspecializaţi); în cazul acestora, salariul minim se calculează ca sumă a patru salarii medii brute pe economie. Astfel, după media actuală, salariul minim al unui deţinător de blue card este de 10.724 lei pe lună.

„Companiile recunosc avantajele aduse de existenţa unei forţe de muncă mai flexibile şi mai mobile şi încurajează circulaţia personalului, în special în cadrul Comunităţii Europene”, remarcă Mădălina Racoviţan, partener şi coordonator al diviziei People Services din cadrul KPMG în România. „De asemenea, profilul angajatului este în schimbare, şi, în contextul globalizării şi al digitalizării, flexibilitatea, în ceea ce priveşte timpul de lucru, locul desfăşurării activităţii şi natura acestor activităţi, este una dintre caracteristicile din ce în ce mai căutate într-o relaţie de muncă. Mobilitatea internaţională însă aduce cu sine şi o serie de provocări atât pentru angajat, cât şi pentru angajator, iar respectarea prevederilor legale în materie de salariu minim este doar una dintre acestea.”

Mădălina Racoviţan explică faptul că în multe state salariul minim depinde de diverşi factori precum industria în care activează angajatorul, funcţia deţinută de angajat sau vârsta acestuia. „În plus, pentru anumite sectoare sau industrii, salariul minim poate fi reglementat prin contracte colective de muncă, caz în care salariul minim stabilit la nivel naţional s-ar putea să nu mai aibă relevanţă. Dacă determinarea nivelulul salariului minim începe să pară complicată, şi mai dificilă este determinarea acelor elemente care pot fi incluse în salariul minim. Sunt state care permit includerea în salariul minim a tuturor elementelor de remuneraţie, chiar şi diurnă pe când în alte state salariul de bază este singurul luat în calcul în vederea determinării salariului minim.”