Directorii de resurse umane, fie din multinationale, fie din companii locale spun, aproape fara exceptie, ca distribuirea bugetului de care dispun, in functie de prioritati, este intotdeauna o problema.

Nu numai fiindca de multe ori obiectivele lor implica niste costuri ce depasesc resursele, dar si fiindca rolul pe care il indeplinesc in companie este mai degraba administrativ, tinand de evaluarea performantei, de recrutarea de personal, de stabilirea sistemelor de motivare a angajatilor si abia in cele din urma de stabilirea bugetelor de resurse umane.

Cu alte cuvinte, fraiele departamentului sunt tinute de oameni din exterior, de obicei directorul economic si directorul general, in timp ce managerul de resurse umane are doar un rol consultativ.

Potrivit raportului Romanian HR Profile 2008, realizat de Business EDU si Corporate Dynamics International, in companiile din Romania, doar unul din trei directori de resurse umane face parte din comitetul executiv, deciziile strategice fiind luate in majoritatea ocaziilor de catre directorul general sau de comitetul executiv, fara implicarea sefului de la resurse umane.

Este adevarat ca rolul directorului de resurse umane creste odata cu marimea organizatiei, insa si in zona organizatiilor mari, cu peste 500 de angajati, ponderea companiilor in care directorii de resurse umane sunt prin cipalii decidenti in ceea ce priveste politica de personal este de mai mica de 40%.

Trebuie mentionat insa ca, dupa cum arata studiul citat, doar 68% dintre directorii de resurse umane considera comunicarea ca fiind una dintre competentele lor necesare, iar cunostintele de specialitate sunt luate in calcul doar de 55% dintre cei ce conduc departamentele de resurse umane. In ceea ce priveste abilitatile de management, orientarea catre echipa sau catre rezultate, acestea sunt considerate neimportante de trei manageri din cinci.

Se explica, astfel, de ce o parte importanta a directorilor de resurse umane este foarte rar considerata “partener strategic” in organizatie. Una peste alta, una din doua firme functioneaza fara buget de resurse umane, iar recrutarea si politica de salarii sunt considerate cele mai importante activitati ale departamentului de HR.

“E greu de inteles cum de atat de multe companii functioneaza fara buget de resurse umane, dar, stiind asta, e mai usor sa intelegem de ce sunt atat de multi angajati nemultumiti. Unui director de resurse umane, cu resurse materiale limitate, ii este foarte greu sa decida ce este mai important: sa mareasca salariile, sa dea beneficii, sa trimita oamenii la specializare sau in team-buildinguri sau sa investeasca in recrutare”, sustine Decebal Leonard Marin, managing partner la Corporate Dynamics International.

“Angajatii au devenit destul de pretentiosi: tin si la maririle de salariu, si la specializarea la locul de munca, dar si la oportunitatile de cariera. Doar una nu e niciodata suficienta, mai ales daca vorbim de la un anumit nivel in sus”, adauga Maria Galca, recruiting leader Balkans, Procter & Gamble Romania.

Solutiile de compromis tin, in astfel de cazuri, de alegerea unor metode mai ieftine de lucru, de genul calificarilor la locul de munca si al recrutarilor interne, facute fara a apela la o companie de recrutare. Potrivit raportului Business EDU/Corporate Dynamics International, frecventa cu care recrutarea si selectia personalului apar ca prioritati in raspunsurile directorilor de resurse umane chestionati este de 72,5%, ceea ce inseamna ca nu se recurge decat rareori la externalizarea recrutarii.

Cat despre training, bugetul mediu cheltuit anual de firme in acest scop este de 163 de euro pe angajat. “Extrem de putin”, comenteaza Marin. Vestea buna este ca acest buget este totusi mai mare de la an la an, desi nu inseamna ca firmele apeleaza mai mult la traininguri cu furnizori externi. “Noi facem absolut totul , pentru ca nu dispunem de un buget foarte mare. Oricum insa, cred ca este cea mai buna metoda, indiferent de bugetul de care dispui”, considera Iulia Hurdubetiu, director de resurse umane la Continental Hotels.