Clivajul patron-salariat, angajator-angajat, a ajuns la final

Angajatul şi angajatorul nu mai sunt în două tabere diferite, cu interese antagonice, ci au interese convergente şi colaborează pentru realizarea acestora, relevă etapa calitativă a studiului Calitatea vieţii la locul de muncă, realizat la cererea Up România,  de către IRES. În urma focus grupurilor realizate în patru mari oraşe din România – Bucureşti, Iaşi, Cluj-Napoca şi Timişoara – a reieşit că gradul de încredere între angajat şi angajator a crescut considerabil, aceştia percepându-se reciproc mai degrabă ca parteneri.

Munca după un program flexibil, dorită atât de angajaţi cât şi de angajatori

Această schimbare de paradigmă a dus în ultimii ani la creşterea autonomiei angajaţilor, înţeleasă în primul rând prin lucrul după un program flexibil în anumite domenii, pauze în timpul programului de muncă în acord cu nevoile salariaţilor, participarea angajaţilor la procesul decizional, modelarea spaţiului de lucru pentru creşterea creativităţii şi productivităţii angajaţilor. În ceea ce priveşte programul de lucru, este de remarcat faptul că tot mai mulţi angajatori sunt receptivi la ideea de lucru într-un regim flexibil, singura condiţie fiind aceea de a respecta un anumit număr de ore pe zi, restul elementelor fiind variabile: posibilitatea de a lucra în afara biroului, distribuirea orelor de lucru după preferinţele angajaţilor, ora de început a programului. În plus, angajaţii cu care s-a discutat şi-ar dori ca flexibilitatea programului de lucru să însemne şi adaptarea orarului la volumul de muncă sau cuantificarea timpului petrecut la locul de muncă în sarcini/task-uri şi nu în ore.

Spaţii de lucru creative, şi din nou flexibilitatea muncii şi a orarului, printre elementele pe care angajatorii şi angajaţii le-ar schimba la mediul de muncă

Unii angajatori menţionează că au modificat spaţiul de lucru astfel încât acesta să încurajeze creativitatea angajaţilor. În plus, aceştia cred că oferirea unor beneficii pentru sănătate ar duce la un mediu de lucru mai plăcut şi productiv. Reducerea sau flexibilizarea programului de muncă, oferirea de feedback mai frecvent din partea superiorilor sau a colegilor, elaborarea unor criterii de performanţă transparente şi obiective şi utilizarea lor în evaluarea sau recompensarea angajaţilor, sunt câteva aspecte pe care angajaţii le-ar lua în considerare pentru schimbarea mediului de muncă.

Pasiunea pentru muncă şi un salariu bun sunt cele două criterii principale după care angajatorii şi angajaţii evaluează calitatea vieţii la locul de muncă

Pasiunea pentru munca realizată se află în topul celor mai importante caracteristici ale calităţii vieţii la locul de muncă, aşa cum reiese el din etapa calitativă, în momentul în care respondenţii au în faţă o listă de aspecte pe care trebuie să le ierarhizeze. Astfel, pentru angajaţi este al doilea cel mai important element, din lista de aspecte care le-a fost arătată, iar pentru angajatori este chiar cel mai important aspect, definitoriu pentru calitatea vieţii la locul de muncă. Salariul este văzut drept principalul element care întreţine motivaţia angajaţilor şi, este, de asemenea, o caracteristică comună a unei bune calităţi a vieţii la locul de muncă, indicată atât de angajaţi cât şi de angajatori. Relaţiile cu colegii şi managementul, profesionalismul, programul flexibil şi încrederea reciprocă între salariaţi şi angajator, completează lista celor mai importante elemente ale unei bune calităţi a vieţii la locul de muncă.

Volumul mare de lucru şi presiunile din mai multe surse, printre cauzele stresului la locul de muncă

Atât angajaţii, cât şi managerii intervievaţi consideră că stresul la locul de muncă poate fi cauzat de volumul mare de muncă, presiuni exercitate asupra angajaţilor din mai multe surse – termene scurte, lipsa flexibilităţii, superiori, colegi sau clienţi care solicită produsele mai repede, clienţi dificili –, lipsa predictibilităţii sarcinilor de serviciu, resursele deficitare în realizarea sarcinilor, incompetenţa superiorilor ierarhici, inadecvarea angajatului pe post sau în echipă, demotivarea cauzată de salariul sau activitatea nesatisfăcătoare.

Angajatorii depun eforturi substanţiale pentru motivarea, retenţia şi fidelizarea angajaţilor

Potrivit angajatorilor intervievaţi, în ultimii ani a crescut dificultatea găsirii de forţă de muncă specializată în oraşele unde s-a derulat studiul, ceea ce îi obligă să depună eforturi substanţiale pentru motivarea, retenţia şi fidelizarea angajaţilor. Ofertele de compensaţii şi beneficii sunt din ce în ce mai diverse, caracteristica principală a acestora fiind flexibilitatea. Printre beneficiile cele mai importante, enumerate atât de angajaţi cât şi de angajatori, se numără cele care privesc sănătatea – în special asigurările medicale –, tichetele de masă, tichetele cadou, primele cu diferite ocazii şi organizarea de către angajator a unor activităţi de socializare. Tichetele culturale si tichetele sport sunt considerate a prezenta multe avantaje pentru salariaţi, din perspectiva managerilor, însă tot aceştia indică drept dezavantaj lipsa de timp pentru astfel de activităţi sau dificultatea alegerii unor evenimente culturale.

În ceea ce priveşte tichetele de masă, angajatorii spun că decizia acordării lor a ţinut de o cerinţă obligatorie a pieţei care viza motivarea angajaţilor, şi că, odată introduse, aceste beneficii sunt păstrate în pachetul extra-salarial. Contribuţia lor la motivarea şi sănătatea angajaţilor, dar şi deductibilităţile fiscale sunt printre cele mai apreciate avantaje de către angajatori. Trecerea la cardul electronic de masă este văzută de angajaţi ca o evoluţie extrem de utilă prin prisma uşurinţei cu care sumele aferente tichetelor de masă vor putea fi folosite. 

Companii mari versus companii mici, stat versus privat

Atât angajaţii, cât şi angajatorii consideră că avantajele lucrului într-o multinaţională ţin de grija pentru angajat: pachete de beneficii mai atractive şi numeroase, în plus faţă de o grijă sporită pentru condiţiile de muncă oferite angajaţilor, dar şi de oportunităţile personalului de a se specializa în domenii aparte. La acestea se adaugă managementul mai eficient, organizarea muncii dar şi posibilitatea de a avea acces la un program de gestiune a carierei. Printre minusurile multinaţionalelor se numără stresul mai mare dar şi fluctuaţiile de personal mai frecvente. În ceea ce priveşte companiile mici, acestea sunt apreciate pentru flexibilitate, calitatea relaţionării cu colegii, impactul mai vizibil al muncii fiecărui angajat, diversitatea sarcinilor fiecărui angajat.

În viziunea angajaţilor din mediul privat, în mediul public lucrurile evoluează foarte lent (sau chiar deloc) din perspectiva îmbunătăţirii condiţiilor de muncă sau a modernizării tehnologiei utilizate. Stabilitatea locului de muncă, nivelul mai scăzut de stres, legăturile mai strânse între colegi şi programul mai scurt de lucru sunt considerate drept atuuri ale muncii în sectorul public. Locurile de muncă în sectorul public sunt, însă, văzute drept greu accesibile. Motivele pentru care nu este dezirabil un job în sectorul public pentru cei prezenţi la discuţii sunt: birocraţia, procedurile şi regulile stricte care trebuie respectate de către angajaţi, dar şi gradul de responsabilitate mai ridicat decât în mediul privat.