Imaginaţi-vă un scenariu în care toate anunţurile de angajare menţionează nivelul salarial oferit pentru fiecare poziţie scoasă la concurs. Sună bine, nu? Ei bine, asta se întâmplă în Colorado, SUA, unde o lege îi obligă pe angajatori să publice salariile, chiar şi pentru joburile remote. Ce se întâmplă la noi?

Diana este Product Marketing într-o multinaţională din IT, iar pentru ea, publicarea salariului în anunţul de angajare este o dovadă «de bun simţ» din partea angajatorului.

„Economiseşti timp şi resurse, de ambele părţi. Dacă ştii exact intervalul financiar în care te încadrezi, nu mai trebuie să te pregăteşti pentru interviu, să cauţi informaţii despre companie, să vezi care e evoluţia în piaţă sau ce zic angajaţii etc.  pentru ca apoi, după multe interviuri, să îţi dai seama că aşteptările tale salariale depăşesc bugetul lor”, spune Diana.

Pregătirea serioasă pentru un interviu necesită multă cercetare, timp, efort şi energie pentru un candidat, de aceea este normal şi de bun simţ, spune ea,  să ştii de la început dacă jobul pentru care aplici îţi îndeplineşte aşteptările salariale.

„Ca să evit astfel de situaţii, eu întreb de la primul interviu cu HR-ul care este intervalul salarial pe care mi-l pot oferi, însă de fiecare dată mi se spune că e confidenţial. Şi atunci prefer să spun eu care este suma minimă pe care o pot accepta. Până la urmă, oricât de interesant ar suna jobul şi cât de bună ar fi compania, nu vreau sa fac o schimbare de job care să nu mă mulţumească şi din punct de vedere financiar”, spune Diana, care admite că a ajuns la această concluzie după mai bine de 15 ani de muncă şi 5 joburi schimbate.

Salariile „la vedere” reprezintă un subiect controversat în România, unde, chiar dacă unii candidaţi pun presiune pe angajatori să publice salariile în anunţurile de recrutare, companiile nu fac asta decât foarte rar.

„Angajatorii nu sunt dispuşi să transparentizeze salariile decât în rare cazuri şi mai ales pentru salariile mici, unde rata de refuz şi cea de plecare din companie sunt atât de mari încât şi firmele doresc să limiteze discuţiile cu candidaţi neinteresaţi din start”, a explicat Raluca Pârvu, business manager la BPI Group, companie de consultanţă în management şi resurse umane.

Moda publicării salariilor în anunţurile de angajare a existat totuşi, în unele domenii, înainte de pandemie. În 2019, când piaţa muncii se confrunta cu un deficit acut de oameni, retailerul Profi menţiona, în anunţul de recrutare, nivelul salarial oferit pentru casieri (salariul minim pe economie la acea vreme) plus un bonus de retenţie (de 240 de lei brut), întrucât fluctuaţia mare de personal era în primele 3 luni de la angajare. Şi lanţul de restaurante de tip fast food McDonald's a publicat salariile în anunţurile de angajare, în încercarea de a atrage candidaţii.

Pe platforma de recrutare online eJobs, unde sunt în prezent peste 33.000 de anunţuri de recrutare postate de angajatori, mai puţin de 10% din numărul de anunţuri au salariul publicat. Numărul de anunţuri cu salariul „la vedere” creşte de la un an la altul, însă încă vorbim de puţini angajatori care sunt dispuşi să facă acest efort de transparenţă, cu toate că la nivel european acest subiect începe să ocupe tot mai mult agenda publică, mai ales la nivelul Comisiei Europene.

„Principalul motiv pentru care există o preocupare atât de mare pentru acest subiect este eliminarea diferenţelor de salarii pe alte criterii decât cele strict profesionale (gen, vârstă, naţionalitate etc.). Din fericire, România stă destul de bine din acest punct de vedere şi se află pe ultimele locuri la nivel european în ceea ce priveşte salariile pe care le primesc femeile versus salariile pe care le primesc bărbaţii pentru aceleaşi poziţii. Cu toate acestea, ar fi o măsură binevenită şi pentru noi, ar transparentiza piaţa şi ar da mai multă încredere candidaţilor în angajatori”, a explicat Bogdan Badea, CEO al eJobs.

Bogdan Badea, CEO, eJobs:„Joburile care au salariul publicat în anunţul de angajare au cu 40% mai multe aplicări decât celelalte.”

Practicile şi politicile de resurse umane diferă de la ţară la ţară, dar transparenţa salariilor nu reprezintă o regulă. O căutare pe platforma de socializare de business LinkedIn, care are şi o secţiune de joburi, demonstrează că ţări precum Franţa, Olanda, Spania ori Italia nu publică salariile, în timp ce în Marea Britanie este o practică frecventă. Nici în Statele Unite nu este obişnuit să publici pachetul salarial, iar legea din Colorado, aplicabilă din 2019 pentru a evita discriminarea candidaţilor, amendează angajatorii care nu publică nivelul salarial în anunţurile de angajare. Cu toate acestea, legea din Colorado şi practicile de angajare din perioada pandemiei au condus la o altă anomalie: angajatorii din State care vor să recruteze angajaţi care să lucreze de la distanţă specifică în anunţul de angajare că nu vor candidaţi din Colorado, pentru a evita dezvăluirea nivelului salarial, cerut de lege.

S-ar crea probabil un elan pozitiv dacă anumiţi angajatori, de top, lideri în industriile lor, ar face gestul demonstrativ de a publica salariile, spune Raluca Pârvu. Momentan, nu există acest trend şi niciunul dintre clienţii companiei pentru care ea lucrează nu a iniţiat acest demers.

„Trebuie precizat că sunt industrii şi tipuri de joburi (experţi, management mai ales) unde există o competiţie acerbă pentru talente, şi un grad înalt de confidenţialitate pe salarii, astfel încât nici măcar nu se transmit oferte de muncă prin e-mail, ci doar prin viu-grai. Nici joburile remote nu fac excepţie, abia începem să vedem în anunţuri o pondere mai mare şi afişată din start a muncii la distanţă. Adesea însă, observăm şi precizarea că jobul e remote până la terminarea crizei sanitare”, a mai spus Raluca Pârvu.

Raluca Pârvu, business manager, BPI Group: „Sunt industrii şi tipuri de joburi unde există o competiţie acerbă pentru talente şi un grad înalt de confidenţialitate pe salarii, astfel încât nici măcar nu se transmit oferte de muncă prin e-mail, ci doar prin viu-grai.”

Retailul şi transportul sunt domeniile în care angajatorii publică cel mai des nivelul salarial, iar acest efort de transparentizare este binevenit atât pentru candidaţi, cât şi pentru angajatori. Pentru companii, avantajele sunt chiar mai numeroase: ar creşte gradul de relevanţă a candidaţilor pentru că ar aplica doar cei care sunt mulţumiţi de oferta salarială, ar scădea rata neprezentării la interviu, negocierea salarială s-ar face mai rapid, ar evita situaţiile în care pierd timp şi energie pentru a trece cu anumiţi candidaţi prin toate etapele unui interviu pentru ca, la final, să se lovească de bariera negocierii salariale.

„Şi mai există un argument foarte important pentru ei: joburile care au salariul publicat în anunţul de angajare au cu 40% mai multe aplicări decât celelalte”, adaugă CEO-ul eJobs.

Transparentizarea salariilor are legătură strânsă cu echitatea internă şi diversitatea. Acestea sunt cu adevărat şantierele importante pentru echipele de HR, pentru că acolo avem mult de lucru – dacă rezolvăm discriminările de vârstă, gen, sex, etnie, vom ajunge şi la publicarea salariilor, crede Raluca Pârvu.

„Dar cât timp, în unele ţări, o femeie primeşte până la 20% mai puţin la salariu decât un bărbat, nu vom obţine această transparenţă. Idem, atât timp cât în companii vor exista discrepanţe mari între salariile pe acelaşi post, din varii motive, publicarea veniturilor ar tulbura şi salariaţii existenţi, nu doar potenţialii candidaţi”, a concluzionat Raluca Pârvu de la BPI Group.