Şi, în contrapartidă, eşti dispus ca şi ceilalţi colegi să ştie ce salariu ai? Indiferent de răspuns, acest lucru se va întâmpla oricum, în cel mult câţiva ani, pentru că există o directivă europeană legată de traNsparenţa salarială care va trebui pusă în aplicare. Cum privesc companiile la nivel global această directivă, cât de eficienŢI consideră că sunt paşii pe care îi fac (sau nu) deja în această direcţie şi ce impact va avea asupra salariilor dezvăluie studiul Global Total Rewards, realizat de compania de consultanţă în resurse umane Korn Ferry.

„Vrei, nu vrei, bea Grigore aghiazmă!” este una din zicalele din popor pe care le spunea cu o satisfacţie uşor perfidă unul dintre profesorii de liceu când ne cadorisea cu vreo temă îngrozitoare pentru un interval de timp imposibil de scurt. Cam aşa pare a fi acum situaţia cu care se confruntă companiile europene, care trebuie să îşi regândească strategiile de remunerare şi se conformeze directivei europene referitoare la traasnparenţa salarială.

Ani în şir, am fost obişnuiţi cu confi­den­ţialitatea în ce priveşte veniturile, astfel încât discuţiile cu colegii referitoare la salarii au ajuns un veritabil tabu. Directiva europeană va schimba această abordare cu 180 de grade. Ceea ce înseamnă nu numai provocări pentru companii, ci chiar şi pentru angajaţii obişnuiţi cu această perspectivă. Şi există încă un grad ridicat de reticenţă al companiilor inclusiv de a discuta despre transparenţa salarială. Mihaela Burete, associate director, delivery services (CHS & RO), în cadrul  companiei de consultanţă în resurse umane Korn Ferry Digital, spune că subiectul transparenţei salariale nu este tratat încă de companii cu importanţa necesară. „Pay Transparency este mai mult decât egalitatea de gen în remunerare, Transparenţa Salarială se referă la principiului egalitaţii de remunerare pentru aceeaşi muncă sau pentru munca de aceeaşi valoare – practic echitatea întregului pachet de renumerare pentru angajaţii care lucrează pe posturi similare din punctul de vedere al mărimii jobului şi al impactului / valorii acelui post în organizaţie”.

Reprezentanta Korn Ferry adaugă că este nevoie, în medie, de trei ani pentru ca organizaţiile să ajungă să fie pregătite pentru momentul în care reglementările intră în vigoare. „Şi nu vorbim doar de partea de raportare, ci de toate activităţile şi măsurile premergătoare acesteia, începând cu determinarea corectă a mărimii posturilor în organizaţie şi continuând în mod constant cu o comunicare internă şi externă consistentă”.

Impactul transparenţei salariale

Directiva europeană care se referă la transparenţă în privinţa salariilor va fi pusă în practică în trei ani. Ce părere au companiile despre impactul pe care îl va avea asupra salariilor această nouă abordare?

SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

Cu toate că legislaţia locală nu este încă definită, termenul din directiva europeană este de trei ani pentru armonizarea locală, ceea ce coincide, de altfel, cu necesarul de timp pentru ajustările necesare în cadrul companiilor. Mihaela Burete afirmă că acest termen de circa trei ani este intervalul necesar pentru pregătire, conform observaţiilor Korn Ferry, bazate pe experienţa colegilor şi clienţilor din alte ţări – în principal UK, unde acest tip de reglementări sunt în vigoare încă din 2017.

„Sunt multe întrebări relativ strategice la care organizaţiile trebuie să îşi răspundă şi de asemenea este nevoie să realizeze că, în aceste timpuri, există «efecte secundare» deosebit de benefice ale implementării într-un mod cât mai conştient a noilor reglementări (de ex. accesul la grupuri ţintă diferite în recrutare; creşterea gradului de loialitate al angajaţilor existenţi; îmbunătăţirea dialogurilor interne şi creşterea încrederii în managementul companiei; o mai mare deschidere în procesul decizional şi o îmbunătăţire a percepţiei echităţii). Mă bucur să observ, în rezultatele acestui spot survey, că organizaţiile din România sunt deschise să observe şi beneficiile inerente aplicării acestei directive”, afirmă Mihaela Burete.

„Directiva europeană, care trebuie implementată şi de România până în iunie 2026, va aduce obligaţii noi pentru mediul de afaceri, angajatorii trebuind, printre altele, să asigure transparenţa salariilor practicate în organizaţie atât înainte de angajare, cât şi pe parcursul derulării relaţiei de muncă, dar şi să ia măsurile necesare pentru limitarea diferenţelor salariale între angajaţi. Principalul scop al noului set de norme privind transparenţa salarială este acela de a reduce decalajul dintre remuneraţiile plătite bărbaţilor comparativ cu cele plătite femeilor, pentru muncă egală sau de aceeaşi valoare”, declară Monica Baltag, HR manager la ASBIS Romania, distribuitor în domeniul IT&C.

Psihologul Radu Leca atrage atenţia asupra conexiunii puternice dintre psihologie şi retribuţia financiară lunară, care reprezintă în cele mai multe zone de impact emoţional baza sentimentului de împlinire. „Ne influenţează starea de bine, de bunăstare emoţională, salariile luate la timp, ce cresc la fiecare trei luni? Evident că da! Nivelul de satisfacţie şi motivaţia angajaţilor se păstrează în zona de confort atât pentru angajat, cât şi pentru angajator? Da!” Tot el aminteşte că în psihologia muncii şi cea organizaţională există o teorie specială denumită „teoria aşteptărilor”, dezvoltată de Victor Vroom, care susţine clar că angajaţii iau în considerare salariile şi alte recompense financiare înainte de a decide să se angajeze într-o anumită companie sau să presteze anumite genuri de activităţi, pentru un număr important de ore, săptămânal. 

Ce este transparenţa salarială?

Cele mai multe organizaţii privesc reglementarile legate de transparenţa salarială deopotrivă din perspectiva strategică şi de conformitate, ceea ce implică de fapt nevoia de a regândi strategia globală de beneficii.

SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

Din punctul de vedere al unui angajat bine pregătit, nu al unuia mediocru, dacă un salariu este considerat adecvat şi în concordanţă cu aşteptările personale autentice şi neiluzorii, acesta se simte mai motivat şi satisfăcut la locul de muncă. În schimb, dacă salariul este perceput ca fiind prea mic sau nereprezentativ, angajatul poate dezvolta un nivel scăzut de motivaţie şi implicare în muncă. „Din păcate la nivel naţional sunt foarte multe companii care pun accent pe conţinutul material modest şi nu pe calitatea serviciilor prestate. Nu ai cum să ceri implicare, din partea angajaţilor, dacă din punct de vedere pecuniar nu sunt motivaţi.” Un alt concept clar şi  important în psihologia retribuţiei este dat de „salarizarea echitabilă”, completează Radu Leca. „Referirea face conexiune cu percepţia angajaţilor că salariul lor este echitabil în raport cu salariile celorlalţi colegi şi realitatea comunicării transparente din companii sau structuri ministeriale.”

În cazul explicit în care angajaţii simt că primesc o recompensă reală şi comparabilă, pecuniar, cu efortul şi contribuţia lor personală sau în cadrul unei echipe la locul de muncă, aceştia se vor simţi mai valorizaţi şi mai motivaţi să îşi continue modul de implicarea şi să-şi susţină performanţele, declară Radu Leca. Transparenţa salarială poate atrage însă şi pericole. „Intrarea în depresie şi anxietate se poate realiza cu uşurinţă la aflarea veştilor ce ţin de retribuţia salarială. Când noi ştim cât de bine pregătiţi suntem şi o persoană mult inferioară academic nouă are salariul mult mai mare decât al nostru, poate apărea primul episod depresiv moderat”.

„Pay Transparency este mai mult decât egalitatea de gen în remunerare, Transparenţa Salarială se referă la principiului egalitaţii de remunerare pentru aceeaşi muncă sau pentru munca de aceeaşi valoare – practic echitatea întregului pachet de renumerare pentru angajaţii care lucrează pe posturi similare din punct de vedere al mărimii jobului şi al impactului / valorii acelui post în organizaţie.”

Mihaela Burete, associate director, delivery services (CHS & RO), Korn Ferry Digital

Si totuşi, ce se întâmplă cu salariile?

Studiul Korn Ferry arată că 43% dintre companiile respondente consideră că directiva europeană care se referă la transparenţa salarială va duce la creşterea salariilor. Pe de altă parte, un procent comparabil (40%) sunt de părere că aplicarea directivei în discuţie nu va duce nici la creşterea şi nici la scăderea salariilor. Cele mai multe organizaţii privesc reglementarile legate de transparenţa salarială deopotrivă din perspectiva strategică şi de conformare, ceea ce implică de fapt nevoia de a regândi strategia globală de beneficii. În ce priveşte eforturile companiilor legate de reglementările privind transparenţa salarială, 40% dintre companiile participante la studiu consideră că eforturile lor sunt eficiente sau foarte eficiente. Acest lucru se datorează cel mai probabil faptului că multe companii încă nu s-au hotărât cum să abordeze acest aspect.

Până să apară efectele directivei privind Transparenţa Financiară, salariile şi alte beneficii financiare îşi urmează însă propriul curs – unele venituri cresc, altele scad, aşa cum altele bat pasul pe loc. 72% din companiile europene au declarat că au crescut deja salariile angajaţilor până în luna aprilie, când a fost derulat studiul.

Pe drumul cel bun sau pe lângă?

În ce priveşte eforturile companiilor legate de reglementările privind transparenţa salarială, 40% dintre companiile participante la studiu consideră că eforturile lor sunt eficiente sau foarte eficiente. Acest lucru se datorează cel mai probabil faptului că multe companii încă nu s-au hotărât cum să abordeze acest aspect.

SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

La nivel local, Korn Ferry a întrebat companiile cu cât au crescut salariile anul acesta şi ce planuri au pentru anul viitor. Creşterea medie a salariilor pentru executivi şi manageri seniori a fost anul acesta de 9%, iar pentru cei din middle management s-a plasat la 10%. Creşterile prognozate pentru anul viitor se referă la procente mai mici: 8% - deopotrivă în cazul executivilor şi managerilor seniori dar şi al celor din middle management şi al profesioniştilor sezonieri. „Pentru retail, motivarea angajaţilor pentru impulsionarea vânzărilor este esenţială, de aceea şi politica de salarizare constă în venituri fixe şi venituri variabile – bonusuri  - care sunt raportate la performanţele lor comerciale”, declară Dragoş Sîrbu, CEO al Flanco Retail. Tot el adaugă că anul acesta a adus creştere pentru Flanco, după doi ani dificili de pandemie, în care reţeaua naţională de magazine s-a confruntat cu restricţii de circulaţie şi trafic redus. „Pentru noi a fost clar că este necesar să valorificăm cât mai bine revenirea pieţei, de aceea pe de o parte am implicat angajaţii în traininguri şi programe de perfecţionare, iar pe de altă parte le-am acordat bonusuri mai mari.” Practic, a crescut procentul din valoarea vândută care le revine angajaţilor - astfel, veniturile lor totale nete au crescut cu 22%, iar componenta de bonus Flanco legată de performanţa echipei din magazine a crescut cu 43%. „Toate aceste valori sunt mult peste creşterile înregistrate în vânzări sau peste creşterile procentuale la nivel de piaţă, dar cum spuneam, ne-am dorit să capturăm cât mai bine revenirea la comportamentul de consum pre-pandemic şi să ne motivăm cât mai bine oamenii”, argumentează Dragoş Sîrbu. Prin această structură de retribuire, veniturile nete per angajat au crescut mai mult decât ritmul inflaţiei, fapt care „ne-a şi asigurat o performanţă consistentă la nivel de vânzări şi a consolidat loialitatea angajaţilor”, mai spune CEO-ul Flanco Retail. Pe de altă parte, Monica Baltag, HR manager la distribuitorul de produse IT&C ASBIS Romania, spune că creşterile salariale sunt aprobate anual ca parte a exerciţiului de bugetare pentru anul în curs şi iau în calcul factori precum performanţele angajatului, loialitatea, investiţia în zona de formare şi dezvoltare profesională. „Procentul de creştere salarială a fost anul acesta în medie cel acoperitor pentru inflaţie. În cadrul ASBIS, creşterile salariale se pot acorda după un an de la data angajării, astfel că un nou venit în echipă nu se califică la măriri salariale la mai puţin de un an de la angajare.” Echipa ASBIS numără 70 de angajaţi; în primul semestrul al anului 2023 compania a înregistrat o creştere de 25% a cifrei de afaceri comparativ cu aceeaşi perioadă a anului anterior, iar previziunile pentru al doilea semestru se plasează la un avans cel puţin similar. Reprezentanta ASBIS spune că în cadrul companiei, adiţional remuneraţiei de bază, în politica de bonusare a angaţilor intră mai multe componente. Pe de o parte, este vorba de un bonus calitativ denumit MBO, pentru toţi colegii, plătibil trimestrial în funcţie de atingerea obiectivelor calitative agreate de comun acord cu managerul direct şi conducerea companiei.

„În cazul explicit în care angajaţii simt că primesc o recompensă reală şi comparabilă, pecuniar, cu efortul şi contribuţia lor personală sau în cadrul unei echipe la locul de muncă, aceştia se vor simţi mai valorizaţi şi mai motivaţi să îşi continue modul de implicarea şi să-şi susţină performanţele.”

Radu Leca, psiholog

Acesta este condiţionat de îndeplinirea obiectivelor individuale la un nivel de minimum 80 sau 85% (pragul de performanţă stabilit în funcţie de fiecare obiectiv în parte). O altă componentă este un comision, aplicabil pentru departamentul de vânzări, plătibil trimestrial, calculat în valoare brută. Baza de calcul a comisionului este profitul realizat din vânzări pentru portofoliul alocat salariatului. Calculul comisionului se regularizează la sfârşitul anului, în funcţie de vânzările realizate pe parcursul întregului an. „Pe lângă aceste două tipuri principale de bonus, colegii noştri din departamentul de vânzări pot beneficia, ocazional, de campanii de marketing de incentivare şi concursuri de vânzări cu premii. Aceste campanii - derulate periodic pe parcursul unor perioade limitate de timp - au regulamente individuale de premiere/bonusare şi sunt strict legate de atingerea sau depăşirea obiectivelor de vânzări stabilite şi definite conform mecanismelor de campanie în cadrul departamentului de marketing”, explică Monica Baltag.

Cât priveşte creşterile salariale pentru 2024, reprezentanta ASBIS Romania spune că acestea vor fi determinate în principal de doi factori conjuncţi: capabilităţile (financiare) ale companiei şi nevoile angajaţilor şi natura muncii prestate. „Resursele financiare ale companiei reprezintă un dat peste care nu se poate trece, chiar dacă există deschidere şi bunăvoinţă. În funcţie de stadiul de dezvoltare al companiei şi al performanţei sale financiare evaluate anual, aceasta îşi decide politica de revizuiri salariale. Procentul de creşteri salariale este acordat diferenţiat, în funcţie de categoriile profesionale, nivelul de experienţă, indicele de profitabilitate al ocupantului postului şi performanţele constante ale acestuia pe o unitate mai mare de timp (de exemplu, trei trimestre consecutive)”, mai spune Monica Baltag.

Bonusuri mai mari sau mai mici?

În piaţa din România, 2023 a adus variaţii şi la nivel de bonusuri, una din componentele des întâlnite în pachetele salariale.

SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

Pe de altă parte, Andrei Frunză, CEO al bestjobs, spune că începutul anului 2023 a fost puternic marcat de incertitudinile economice, lucru care s-a reflectat atât în strategiile companiilor de retenţie şi o atenţie mai mare la costuri şi bugete, cât şi în comportamentul candidaţilor care voiau să-şi asigure un loc de muncă stabil şi bine plătit. Cu toate acestea, piaţa şi-a revenit rapid, iar în primele şase luni oferta de locuri de muncă a crescut cu 15% faţă de ultima jumătate a anului 2022. Mai mult, am putut observa o redresare semnificativă în turism / HoReCa, construcţii / instalaţii şi financiar / contabilitate, angajatorii din aceste domenii crescând cu 25% volumul de oferte. „În ceea ce priveşte salariile, chiar dacă au existat creşteri în majoritatea domeniilor, acestea au fost cuprinse între 5 şi 15%, ceea ce înseamnă că cea mai mare parte a veniturilor angajaţilor au fost puternic afectate de inflaţie. În ansamblu, creşterile salariale sunt influenţate de evoluţia economiei şi a salariilor din piaţă, de profitabilitatea companiei, dar şi de performanţele individuale la job stabilite prin performance review-uri care să asigure o eficientizare a activităţilor angajaţilor”, declară Andrei Frunză.

În plus, la salariu se adaugă de obicei şi bonusuri sub formă de prime de sărbători, tichete de masă sau „al 13-lea salariu”, calculate ca procent din salariu, ceea ce rotunjeşte veniturile pentru angajaţii beneficiari. „Estimările pentru 2024 sunt oarecum optimiste, în sensul în care se păstrează direcţia ascendentă a ofertelor salariale, chiar dacă acestea nu vor atenua întru totul efectele inflaţiei. Cu toate acestea, modificările privind impozitele şi taxele sau tăierile de sporuri în cazul bugetarilor, pot influenţa evoluţia veniturilor”, mai spune Andrei Frunză.

Creşteri salariale mai mari sau mai mici decât cele bugetate?

În 2023, cele mai multe organizaţii (61%) acordă creşteri salariale în linie cu cele bugetate la începutul anului. În afară de acestea, numărul celor care acordă creşteri peste nivelul bugetat este de patru ori mai mare decât al companiilor care acordă lefuri mai mici decât cele agreate anterior.

SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023

Tot el mai spune că tendinţa transparentizării salariilor începe să se simtă tot mai mult, deşi este într-o etapă incipientă. Companiile au la dispoziţie o perioadă de 3 ani să se alinieze directivei europene, care a intrat în vigoare la finalul lunii iunie. În acest timp însă, discuţiile despre salarii s-au înmulţit, generând o deschidere mai mare din partea companiilor de a publica ofertele salariale. „Pe bestjobs, gradul de transparentizare a ajuns la 36%, cu 14 puncte procentuale în creştere faţă de anul trecut. Tot mai mulţi angajatori aleg să afişeze salariul în oferta de job, pentru a atrage candidaţi relevanţi şi pentru a se menţine competitivi într-o piaţă a candidaţilor”, spune CEO-ul platformei de recrutare. În prezent, pe bestjobs sunt aproximativ 35.000 de joburi active, iar candidaţii înregistrează mai mult de jumătate de milion de aplicări lunar, ceea ce indică o piaţă a muncii foarte dinamică. În viitor, pe măsură ce companiile vor adopta principiile transparentizării salariilor, departamentele de HR şi payroll vor fi cele responsabile cu crearea unor grile salariale şi procese de evaluare care să elimine eventualele discrepanţe salariale, dar şi cu raportarea. În ciuda acestor inconvenienţe, transparentizarea salariilor este o măsură benefică, ajutând atât companiile în procesul de recrutare şi retenţie, dar şi candidaţii pentru o mai bună înţelegere a valorii lor pe piaţă, punctează Andrei Frunză.

„Am implicat angajaţii în traininguri şi programe de perfecţionare, iar pe de altă parte le-am acordat bonusuri mai mari. Practic, a crescut procentul din valoarea vândută care le revine angajaţilor - iar astfel, veniturile lor totale nete au crescut cu 22% iar componenta de bonus Flanco legată de performanţa colegilor din magazine a crescut cu 43%.”

Dragoş Sîrbu, CEO, Flanco Retail

„Practicile din domeniul remunerării variază mult în România, unde întâlnim de la companii preocupate să asigure structuri de remunerare coerente, criterii clare de stabilire a remuneraţiei, a progresiei salariale, cu sisteme complexe de remuneraţie variabilă şi politici formale de remunerare, până la companii care stabilesc niveluri salariale mai mult sau mai puţin ad-hoc, fără a avea o politică sau criterii clare în acest domeniu.”

Claudia Stan, associate director, KPMG

„În ceea ce priveşte salariile, chiar dacă au existat creşteri în majoritatea domeniilor, acestea au fost cuprinse între 5 şi 15%, ceea ce înseamnă că cea mai mare parte a veniturilor angajaţilor au fost puternic afectate de inflaţie.”

Andrei Frunză, CEO bestjobs

„Procentul de creştere salarială a fost anul acesta în medie cel acoperitor pentru inflaţie. În cadrul ASBIS, creşterile salariale se pot acorda după un an de la data angajării.”

Monica Baltag, HR manager, ASBIS Romania

Ce influenţează bugetele de salarii?

Atunci când îşi definesc politicile salariale, companiile iau în considerare o serie de factori, de la bugete şi resurse financiare, indicatori macroeconomici, performanţa şi productivitatea internă, condiţiile de pe piaţa muncii până la strategia şi obiectivele organizaţionale, alegerea lor fiind determinată şi de tipul sau dimensiunea organizaţiei, industrie, locaţie geografică sau mediul în care operează, declară Claudia Stan, associate director, KPMG. „Practicile din domeniul remunerării variază mult în România, unde întâlnim de la companii preocupate să asigure structuri de remunerare coerente, criterii clare de stabilire a remuneraţiei, a progresiei salariale, cu sisteme complexe de remuneraţie variabilă şi politici formale de remunerare, până la companii care stabilesc niveluri salariale mai mult sau mai puţin ad-hoc, fără a avea o politică sau criterii clare în acest domeniu”, afirmă reprezentanta KPMG. Politicile salariale ale companiilor sunt rezultatul unei echilibrări între multipli factori, ele reprezentând un instrument de importanţă strategică în managementul resurselor umane. De cele mai multe ori însă resursele financiare sunt coloana vertebrală a politicii salariale a unei companii, indiferent câtă structură există în jurul politicii de salarizare, punctează Claudia Stan. Capacitatea unei companii de a susţine niveluri salariale corespunzătoare va dicta în mare măsură opţiunile sale în ceea ce priveşte remunerarea angajaţilor. Dinamica pieţei muncii reprezintă un alt factor important în determinarea politicilor salariale. „Companiile se străduiesc să ţină pasul cu cerinţele şi aşteptările angajaţilor potenţiali pentru a atrage şi reţine talentele în cadrul organizaţiei. Studiile salariale şi analizele comparative devin instrumente esenţiale pentru a înţelege ce oferă piaţa şi cum se plasează compania în contextul salarial al industriei”, adaugă reprezentanta KPMG. Un alt factor important  de menţionat este echitatea salarială internă, mai ales în contextul actual, în care subiectul transparentizării salariilor capătă tot mai multă importanţă, ca urmare a apariţiei noii directive europene privind transparentizarea salariilor, punctează Claudia Stan. Într-un climat în care transparenţa salarială va deveni o cerinţă obligatorie pentru companii, asigurarea echităţii interne devine esenţială. „Angajaţii doresc să vadă că munca lor este apreciată şi recompensată corect în comparaţie cu colegii lor care prestează o muncă similară. Rămâne de văzut desigur cum va transpune România directiva europeană în legislaţia naţională, însă indiferent de formă, echitatea internă va deveni un factor care va creşte în importanţă având în vedere cerinţele acesteia”, conchide reprezentanta KPMG.   

Creşterile salariale aplicate în 2023, pe categorii de angajaţi

Creşterea totală a salariilor se plasează la un nivel apropiat de cel al inflaţiei. Conform Institutului Naţional de Statistică, rata anuală a inflaţiei în luna iunie 2023 comparativ cu luna iunie 2022 a fost de 10,3%.

SURSA: studiul salarial Korn Ferry România 2023, la care au participat 260 de companii

Creşterile salariale prognozate pentru 2024, pe categorii de angajaţi

Previziunile pentru creşterile de salarii ce ar urma să fie aplicate anul viitor se referă la procente mai mici decât cele aplicate în 2023.

SURSA: studiul salarial Korn Ferry România 2023, la care au participat 260 de companii