Mulţi ani la rând perfecţionismul şi autoflagelarea au fost foarte naturale pentru mine şi am crezut că acestea mă făceau să fiu cine sunt. Mă hrăneam din succes, însă purtam mereu o umbră în mintea mea, unde se ascundea gândul că sunt mult mai puţin valoros decât mă văd sau mă apreciază oamenii şi că nu merit atenţia, poziţia sau încrederea primite”, explică Magor Csibi, head of leadership practice în cadrul firmei de training şi consultanţă Trend Consult. El spune că a suferit de acest sindrom al impostorului şi că, în acea perioadă, îşi imagina mereu că dacă trage şi mai tare, citeşte mai mult şi obţine mai mult succes, atunci „poate o să merit şi eu sentimente pozitive de la mine şi de la alţii, însă doar atunci, condiţionat”.

Potrivit unor studii realizate la nivel internaţional, 70% din populaţie a experimentat, la un moment dat în carieră, sindromul impostorului, astfel că toate stările asociate cu acest sindrom au rezonat cu o mare parte a locuitorilor.

„Când suferi de acest sindrom, ţi se pare că lucrurile care ţi se întâmplă se datorează circumstanţelor, norocului sau altor oameni şi nu meritelor tale. Simţi că nu eşti niciodată destul de pregătit, că nu ai cele mai bune răspunsuri la întrebările din jurul tău, nu eşti destul de competent, sau, altfel zis, că niciodată nu eşti destul de bun”, mai spune Csibi. În opinia lui, atunci când cineva trăieşte în acest mindset, faptul că nu se consideră suficient de bun îl face să se simtă ca un om care ocupă fraudulos poziţia în societate sau în companie şi cumva se aşteaptă ca în orice clipă să fie demascat. „Şi, evident, crezi că eşti singurul în această situaţie”, adaugă Csibi.

Astfel, această suferinţă continuă se accentuează, iar cel care suferă încearcă să se apropie din ce în ce mai mult de cum arată perfecţiunea în capul său „pentru ca într-un final să poţi să accepţi lucrurile care ţi se întâmplă ca fiind meritate”. Cu această mentalitate, liderul nu are niciodată dreptul de a fi fericit sau mulţumit, pentru că aceste lucruri se leagă de ideea de a fi complet, perfect chiar, aşa că tindem să credem că ne vom putea împăca cu noi înşine abia după ce ne vom mai apropia de idealul pe care ni-l imaginăm despre noi, cumva într-un viitor îndepărtat”.

„Acest comportament este foarte legat de culturile pasiv-agresive, caracterizate prin perfecţionism, statut, putere şi competiţie, aşa că pot fi întâlnite frecvent şi în România. Avem o întreagă generaţie de oameni care au fost crescuţi cu mindsetul că doar a fi cel mai bun este acceptabil şi că nota 10, care te făcea să vii acasă cu entuziasm, nu are nicio valoare dacă şi alţii au reuşit să ia note similare”, mai explică Magor Csibi. Astfel, când în mentalitatea unei persoane se instaurează ideea că merită ceva doar dacă nu face o greşeală sau dacă nu afişează vreo vulnerabilitate, atunci este foarte greu să accepte că merită lucrurile bune care i se întâmplă şi astfel generează un cerc vicios care se autosusţine.

„Oamenii de bună calitate sunt cei mai crunţi judecători ai lor înşişi”

Atunci când un om are dubii vizavi de el însuşi, este un lucru cât se poate de firesc şi un semn al faptului că este un om „de bună calitate”, cu conştiinţă, iar întotdeauna oamenii de bună calitate „sunt cei mai crunţi judecători ai lor înşişi”, crede Radu Furnică, unul dintre cei mai experimentaţi „vânători de capete” din România, care conduce compania de executive search Leadership Development Solutions.

„Un om care în mod continuu îşi cere lui însuşi mai mult decât îi cere lumea din jur are o acută dorinţă de dezvoltare şi îşi creează propriile standarde. Cred că aceste simptome se regăsesc mai mult în rândul femeilor, care, de obicei, sunt foarte conştiincioase şi foarte serioase, pe când bărbaţii au în general o atitudine macho, de tipul «I am the best»”, explică Radu Furnică.

De altfel, atunci când a apărut pentru prima data terminologia „fenomenul impostorului”, în urmă cu 41 de ani, aceasta a fost rezultatul unei cercetări realizate pe un eşantion format din femei cu performanţe deosebite. Astfel, în 1978, cercetătoarele Pauline Clance şi Suzanne Imes au definit fenomenul impostor ca fiind o experienţă individuală a unei fraude autopercepute. În urma cercetării, efectuată pe un eşantion de 150 de femei cu performanţe ridicate, a rezultat că participantele erau recunoscute de către colegi pentru rezultatele profesionale şi academice foarte bune, dar nu aveau recunoaşterea internă a realizărilor lor şi manifestau simptome precum depresie, încredere în sine scăzută sau anxietate.

„Îmi amintesc de situaţia unei candidate care concura, în urmă cu mulţi ani, pentru un post de CFO într-o companie de bunuri de larg consum. Eu aveam deja candidaţi foarte buni pe care să îi prezint clientului, dar am decis să o văd, pe ultima sută de metri, pe această doamnă despre care am crezut că ar putea fi foarte bună, după ce i-am văzut CV-ul”, povesteşte Radu Furnică. Întâmplarea avea loc în urmă cu aproximativ zece ani, iar Radu Furnică a programat candidata la finalul programului, într-o perioadă aglomerată pentru el, când avea câte 8 interviuri pe zi.

„A venit seara, era o femeie mărunţică, la vreo 45 de kg, care a intrat în birou arătând ca un semn de întrebare. Când am întrebat-o ce a păţit, a început să plângă. Într-un interval de câteva luni, îi muriseră părinţii, soţul divorţase de ea, iar înainte de a-şi trimite CV-ul la noi cu o săptămână a descoperit că şeful ei fura din companie, ea fiind CFO. Toate nenorocirile care i s-au întâmplat femeii nu aveau nicio legătură cu calităţile sale profesionale”, adaugă Furnică. El spune că întâmplările din viaţa personală o testau la maximum şi că ea purta această greutate care i-a generat dubii pe plan profesional dar că, în final, după o discuţie care a durat până la 11 noaptea, a luat decizia să o prezinte pe candidată clientului, chiar dacă acesta agrease să vadă deja un anumit număr de candidaţi.

„I-am spus: Interviul cu clientul este luni şi am luat decizia să vă prezint clientului indiferent dacă va exista rezistenţă din partea lui. Dar vreau ca până atunci să faceţi nu ştiu ce, să luaţi o vacanţă sau orice altă activitate, iar atunci când mergeţi la interviu să vă prezentaţi nu ca un semn de întrebare, cum v-aţi prezentat azi, ci ca un semn de exclamare şi să spuneţi exact adevărul, tot ce credeţi că puteţi face şi de ce vreţi să ajungeţi să aveţi şansa asta. Şi, bineînţeles, a luat jobul respectiv, iar clientul m-a sunat de mai multe ori ulterior să îmi mulţumească pentru că i-am prezentat această candidată extraordinară”, adaugă Radu Furnică. În opinia lui, această situaţie arată că presiunea pe care oamenii o pun asupra lor uneori îi poate rupe şi, dacă aceştia nu au norocul să întâlnească pe cineva care să îi încurajeze, mai mult ca sigur ar intra într-o spirală coborâtoare.

Sunt mulţi care ajung să se frângă şi care poate nu ar merita acest lucru”, explică Furnică.

„Există oameni captivi într-un vârtej care le macină nervii şi încrederea în sine”

Unui CEO care suferă de sindromul impostorului îi este greu să îşi dea singur seama de acest diagnostic.

Magor Csibi de la Trend Consult spune că, după ani în care a luptat pentru perfecţionism, a auzit un fost manager – o femeie, prima persoană promovată de el într-o organizaţie – povestind despre acest sindrom şi despre faptul că o încercau gânduri similare cu ale sale, trăind o suferinţă aproape identică.

„De atunci am citit mult despre subiect şi odată ce am ajuns într-o cultură constructivă, unde ai voie să nu fii perfect şi unde poţi să te arăţi aşa cum eşti, am aflat că sunt mulţi oameni captivi în acest vârtej nemilos care uşor-uşor îţi macină nervii, încrederea de sine şi inclusiv abilitatea de a considera că poţi să fii o persoană valoroasă, demnă de aprecieri”, a mai spus Csibi.

Pe de altă parte, în mediul de business local există o dorinţă de afirmare total falsă, nevocaţională pentru o mare parte dintre manageri, deoarece nu sunt în echilibru cu ei înşişi. Această dorinţă de afirmare a lor este exploatată de către angajatori, ei practic fiind victimele acestei oportunităţi de a face carieră în management, explică Aliz Kosza, business mentor şi unul dintre cei mai experimentaţi executivi din managementul românesc.

„Şi superiorii sunt responsabili, pentru că îi împing în nişte poziţii în care nu se potrivesc. Oamenii trebuie să îşi găsească echilibrul personal, să vadă dacă le place ceea ce fac, care sunt factorii de stres şi de ce fac ceea ce fac – poate pentru bani, poate pentru familie. După ce lămuresc acest aspect, trebuie să îşi caute calea personală, care tot din interior va veni”, a adăugat Kosza. Există unii manageri care au comportament similar cu al politicienilor, sunt atât de avizi de putere încât sunt orbiţi. E o patologie, doar cei orbiţi de putere şi de bani se stresează, adaugă ea. „Un lider normal, care are pasiune şi vocaţie, se stresează eventual când are deadline-uri, de exemplu, dar reuşeşte întotdeauna să îşi găsească echilibrul şi să transmită această stare şi oamenilor din organizaţie”, a mai spus Kosza.

În loc să aleagă lideri, angajatorii aleg persoane care dau bine la interviu

Cine nu reuşeşte să îşi găsească echilibrul la nivel individual nu va reuşi să creeze un echilibru la nivel colectiv, iar aceasta este diferenţa dintre un lider şi un manager. Liderul nu se stresează, iar managerul se stresează peste măsură.

„Fenomenul s-a înrădăcinat mai ales în corporaţii, pentru că greşesc încă de la profilul omului pe care îl recrutează. În loc să aleagă lideri, unele companii aleg oameni care la interviu spun că vor să se afirme, să se autodepăşească, să facă performanţă de vârf, să devină manageri de top. Problema este că cei care sunt recrutaţi şi promovaţi pentru că «au dat bine» la interviu nu sunt pregătiţi din punctul de vedere al echilibrului psihologic şi personal. Când sunt promovaţi, tinerii nu au de unde să ştie dacă sunt sau nu pregătiţi, ei ştiu doar că vor să acceadă ierarhic, să se afirme în societate sau să-şi acopere ratele la bancă”, explică Aliz Kosza.

Un comportament autodistructiv în rândul liderilor are rădăcini şi în copilăria fiecărei persoane, în neîmpliniri, traume şi frustrări sau în relaţia complicată cu părinţii, a mai spus Aliz Kosza.

Sindromul impostorului este hrănit de dorinţa de perfecţiune

Rezolvarea problemei legate de sindromul impostorului nu este dependentă doar de voinţa unui lider sau a unei persoane, ci ţine foarte mult şi de cultura organizaţiei în care acesta lucrează. În momentul în care într-o companie valorile dominante sunt pasiv-agresive, adică oamenii sunt foarte competitivi între ei, sunt opoziţionali sau perfecţionişti şi se pune accent pe autoritate, este foarte greu pentru un lider să fie diferit, spune Magor Csibi. Totuşi, vestea bună este că liderii, cu învăţarea skillsetului necesar, au abilitatea de a crea sau de a schimba culturi; în acest fel ei pot transforma atât călătoria şi trăirile lor la nivel personal, cât şi interacţiunile şi comportamentele din compania lor.

„Sindromul impostorului este hrănit de dorinţa de perfecţiune şi rezistă cu greu într-o cultură unde oamenii se simt confortabili să se arate vulnerabili, să fie umani şi generează conexiuni reale între ei. În secunda în care liderul înţelege că puterea, performanţa sau creativitatea grupului pe care îl conduce nu sunt reprezentate doar de puterea lui personală şi că fiecare om are capacitatea de a visa şi de a crea lucruri noi, povara devine mai uşoară, iar calea spre o transformare personală şi organizaţională devine posibilă”, a adăugat Magor Csibi.

Totuşi, el explică faptul că nu trebuie să fii în fruntea ierarhiei ca să trăieşti astfel de sentimente de impostor, însă pe măsură ce mergi în sus pe scara ierarhică, presiunea, aşteptările şi povara cresc, astfel că şansa de apariţie a acestui fenomen se multiplică. Prin urmare, de fiecare dată când vedem o organizaţie cu o cultură agresivă, perfecţionistă, şansa de a găsi un lider cu acest mindset devine probabilă şi, din păcate, în piaţa din România avem încă multe companii cu astfel de cultură.

„Într-o companie cu o cultură constructivă astfel de comportamente ori se reduc, ori oamenii care refuză să-şi schimbe mindsetul vor migra spre culturi unde comportamentul lor este acceptat sau chiar încurajat”, explică Csibi. Sindromul impostorului nu vine niciodată izolat, este doar o părticică dintr-o gamă largă de sentimente şi comportamente cauzate de perfecţionism şi competitivitate exagerată. Dorinţa de a crea conexiuni reale este o necesitate de bază a oamenilor, însă încercarea de a fi perfect subminează exact această comunicare.

„Nu avem cum să creăm conexiuni când ne pretindem perfecţi, pentru că în fiecare clipă trebuie să protejăm acest avatar al perfecţiunii, iar în momentul în care ajungem conectaţi la oameni, riscăm să fim văzuţi nu cum vrem noi, ci cum suntem, iar asta în mindsetul deschis este un coşmar de evitat cu orice preţ”, spune el. Perfecţiunea este incompatibilă cu a fi uman, pentru că oamenii, prin definiţie, nu sunt perfecţi, iar a pretinde că eşti perfect te împinge într-un cadru de suferinţă continuă, din care poţi să ieşi doar dacă începi să-ţi accepţi propria vulnerabilitate.

„Nu ai cum să fii lider dacă nu eşti vulnerabil, pentru că leadershipul este despre autenticitate, despre a-i inspira şi a-i ajuta pe alţii. În momentul în care nu poţi să fii sincer cu tine, atunci nu te inspiri nici pe tine, nu esţi lider nici măcar în faţa ta şi nu ai cum să fii lider în faţa altora”, concluzionează Magor Csibi.

O altă latură a imposturii: o societate bolnavă de dorinţa de autopromovare

Folosirea termenului de „impostură” poate avea o conotaţie diferită, care este extrem de importantă în societatea actuală. Radu Furnică spune că sunt multe conferinţe de personal branding care încearcă să îi facă pe oameni să spună într-un mod credibil că sunt mai mult decât sunt în realitate, iar toată societatea s-a transformat într-o societate consumatoare de diplome (există chiar şi formulări precum „MBA de weekend”), de plăci cu statuete de merit.

„Este avidă societatea de oameni care sunt tapetaţi cu diplome şi care urlă despre cine sunt ei şi ce diplome au, care chipurile sugerează că ei sunt buni. De obicei, oamenii de foarte bună calitate sunt şi foarte modeşti, în sensul că nu le place să vorbească despre ei şi despre cât de multe diplome au, le place să vorbească despre ce au făcut ei împreună cu echipa. Trăim într-o societate centrată pe impostură”, mai spune Furnică.

În opinia lui, chiar şi sistemul democratic din România este un sistem de selecţie inversă, care atrage impostorii către centrul sistemului şi îi împinge pe cei cu adevărat buni în afara lui. Iar acest tip de superficialitate a devenit atât de generalizată în societate încât a pătruns şi în sectorul privat, în corporaţii.

„Impostorii nu sunt numai români, sunt şi impostori occidentali care ajung CEO aici pentru că au fost trimişi nu pentru calităţile lor profesionale, ci pentru că sunt foarte bine conectaţi la nivel de board, fie prin nepotism, fie prin alte mecanisme. Şi sunt multe corporaţii occidentale care au trimis astfel de lighioane aici, pe care românii noştri îi văd. Impostori sunt şi românii care îşi falisifică diplomele sau CV-urile spunând că au fost la nu ştiu ce companii pe când ei nici nu au trecut pe acolo, iar cei care îi recrutează nu mai verifică aceste aspecte. Acum 25 de ani era altfel”, a mai spus Furnică. El spune că, în societatea actuală, dacă un angajat a furat din companie, de exemplu, angajatorii tac din gură şi astfel „hoţii şi impostorii se mută de la o companie la alta şi nimeni nu află ce au făcut decât dacă ies scandaluri foarte mari”.

S-a ajuns în această situaţie din cauza imposturii sistemului şi a societăţii care îi favorizează şi îi admiră pe impostori. Astfel, impostura devine o activitate continuă în societate, în economie, în business şi pare o activitate fără sfârşit a „lichelelor care fac orice ca să crească în poziţie şi să lase o imagine cât mai bună”.

„Acesta este un fenomen extraordinar de dăunător pentru economie. Nu era atâta minciună înainte, există un tupeu, o vervă şi o energie prin care unii se străduiesc să pară mai mult decât sunt, iar acest lucru este nociv inclusiv pentru cariera lor. De ce să nu laşi rezultatele să vorbească despre tine? Un element central al leadershipului este altruismul şefului care îşi doreşte să îi facă pe oameni să ajungă la maximul potenţialului lor, să le dea energie, sfaturi şi susţinere pentru ca oamenii de sub el să se ridice acolo unde nici ei nu au crezut că pot ajunge vreodată. Şi de aceea e important să afli despre un conducător adevărat de la cei a căror viaţă a fost modificată de el. Este o cale lungă până la a avea o astfel de societate, pentru că, momentan, impostura ca formă de autopromovare în lumea de business este probabil cel mai mare rău din societatea noastră actuală”, concluzionează Furnică.