Se reinventeaza managementul romanesc. Straini care au infipt in Romania steagul multinationalelor lasa acum directori romani in locul lor. Manageri romani care au plecat  de-aici pentru a lucra in capitalismul adevarat incep sa se intoarca. Antreprenorii descopera pipa si hamacul si isi angajeaza oameni care sa se ocupe de afacerile lor. S-a incheiat perioada marilor tunuri postcomuniste, competitia creste, companiile au nevoie de minti care sa le construiasca strategii pe termen lung. Rezumat: se cauta manageri buni. Ii stie cineva?

Coca-Cola duduia de ingineri la inceput, isi aminteste Calin Dragan, noul manager pentru Romania al imbuteliatorului celei mai cunoscute bauturi racoritoare, el insusi de formatie inginer. De la departamentul financiar pana la cel comercial, compania, ca toata economia romaneasca, se hranea din forta de munca eliberata de fabricile desfiintate dupa 1990. Nici o scoala nu le predase romanilor capitalismul, totul trebuia invatat "din mers". 

Deasupra angajatilor romani, mai bine de 30 de expatriati isi imparteau fotoliile negre, pe seama cunostintelor manageriale pe care le adusesera o data cu ei. Salarii mai mari decat vazusera la ei acasa veneau sa le rasplateasca sacrificiul de a se rupe de piata normala in care functionasera pana atunci.

In cei mai bine de zece ani scursi de atunci, "stratul de ingineri" a acumulat suficiente cunostinte si experienta pentru a ocupa fotoliul cel negru cu spatar inalt. Ca atare, nici un expatriat nu mai domneste acum in Coca-Cola HBC Romania, iar inginerul de optica electronica si biomedicala - actualmente managerul - Dragan povesteste cu mandrie despre cei 45 de romani "exportati" in acest moment de companie pe pozitii de conducere in strainatate. 

Dar numarul companiilor care isi "cresc" astfel propriii manageri e limitat. Ca dovada, in fiecare an multinationalele nou-intrate sunt nevoite sa isi vaneze manageri din randul acestora, oferindu-le salarii tot mai apropiate de nivelul european, uneori chiar peste el. Fireasca nevoie de manageri buni s-a transformat in criza pe masura ce numarul investitiilor a crescut si pe masura ce tot mai multe companii romanesti au abandonat strategia de supravietuire si au inceput sa-si caute oameni care sa le gandeasca afacerile pe termen lung.

Unde sa-i caute?

Daca iei pulsul pietei prin companiile de recrutare, vei afla ca un numar crescand de romani plecati ca manageri in tari mai avansate se intorc acum in Romania manati nu doar de nostalgii. Acesta incepe sa sune a raspuns.

De cinci ani, economia romaneasca se bucura de o perioada de crestere sustinuta, care a atras dupa sine importante majorari salariale si bonusuri tot mai atragatoare pentru manageri. Numarul crescand de investitii straine din ultimii doi ani a declansat o adevarata vanatoare de "capete" prin care noile organigrame sa fie completate. Atat la varf cat si la baza. Surpriza: vanatoarea a condus la o noua majorare a salariilor. Companiile de recrutare spun chiar ca, pentru anumite pozitii - ce-i drept, de top -, investitorii intrati acum pe piata trebuie sa ofere pachete salariale mai mari decat in tarile din regiune.

La 37 de ani, Remus Baisan s-a intors in acest an in tara cu o experienta manageriala de sapte ani in companii straine. Din ultima sa functie de Global Business Manager al grupului de firme OK International - un important furnizor de echipamente electronice - Baisan a revenit mai repede decat isi propusese la plecare si e pe cale sa incheie un contract in tara pentru un post de top.

"La inceput am zis ca ma intorc la 40 de ani, apoi am amanat pana la 45, dar, dupa cum au evoluat lucrurile in ultima vreme, nu mai avea nici un sens sa mai aman", spune Baisan. Stabilizarea economiei si rezultatul ultimelor alegeri au intarit dorul de casa al romanului.

La panda sa revina in tara sta si Dan Bozianu, in varsta de 52 de ani, pana de curand "director de operatiuni locale la sediul clientului" pentru corporatia Amdocs si in prezent consultant pentru Telus Communications INC, a doua firma de telecomunicatii din Canada. Plecat de mai bine de 20 de ani din tara, Bozianu vrea sa revina intr-un an-doi, pentru ca "s-au schimbat conditiile care m-au facut sa plec cand am plecat". Romanul nostru se intoarce stiind ca "multi dintre romanii plecati au revenit in tara ca experti, cu castiguri mult peste nivelul colegilor lor locali". Mai mult, spune Bozianu, experienta dobandita in strainatate e atat de cautata incat exista chiar cateva posturi de conducere care au fost ocupate de romani intorsi din strainatate ca "expatriati". Salariile acestora, cu compensatiile suplimentare, sunt "peste nivelul din vestul Europei si al majoritatii oraselor din Statele Unite si Canada", spune Bozianu.

La intoarcere, vanatoarea de job-uri nu este insa tocmai simpla, spune Adrian Blanck, cu o experienta de patru ani ca director de strategie pentru industria petroliera la firma de consultanta Accenture. "Ceea ce caut eu este un job la nivel de board sau nivelul imediat urmator directorului executiv, care sa fie platit in consecinta. Judecand dupa ce am vazut eu in ultimii doi ani, in Romania nu sunt mai mult de zece astfel de job-uri intr-un an", spune Blanck. Salariul pe care il urmareste Blanck este de peste 100.000 de euro pe an. Dar tara in care il urmareste inspira inca firmelor straine ideea de forta de munca ieftina. Ca director general al Shell Romania, in 1998, Blanck spune ca avea un salariu lunar net de 1.500 de dolari. "Acelasi job cu acelasi nivel de responsabilitati, in aceeasi firma, era platit undeva in Occident cu 11.000 de dolari pe luna. Acum, aceeasi pozitie in Romania este platita undeva la 2.800 de dolari", spune fostul director al Shell. (Salariul mediu in 1998 era de 136 de euro, in 2000 - de 145 de euro, iar in 2005, de 197 de euro). "Deci lucrurile evolueaza, dar sunt inca departe de realitatea din Occident. Asta nu se aplica totusi in cazul celor zece joburi la care faceam referire mai devreme", adauga Blanck. 

Romanii cu experienta manageriala in alte piete cantaresc intr-adevar mai greu in bani, la intoarcere. Ei au format in ultimii doi ani un strat de specialisti locali care, treptat, a desfiintat privilegiul "expatriatilor" de a castiga in Romania mai mult decat in propria tara.

"Deja strainii trebuie sa intre in competitie cu romanii, pe aceleasi pachete salariale", spune Daniela Necefor, managing partner al Total Business Solutions (TBS), o companie romaneasca de recrutare.

Noua categorie a "intorsilor" este salarizata ca in Vest in multinationalele din Romania sau, in cel mai rau caz, cu 15-30% mai putin decat in Vest, in companiile romanesti. A treia categorie, cea a "salariilor locale", se afla cu 20-45% sub nivelul salariilor "intorsilor". Nivelul preturilor din Romania compenseaza insa diferenta fata de salariul primit in Vest si face ca lucrul in tara sa fie o varianta atragatoare. Si pentru Cornel Olaru. 

Olaru detine cea mai inalta pozitie in firma de consultanta a companiei Atos Origin North and South America, parte a grupului Atos Origin, cu 47.000 de angajati. Plecat in urma cu opt ani pentru a se "inrola" in aceasta firma, Olaru si-a dezvoltat simultan cariera de manager, fiind Project Manager pentru aceeasi firma si Call Manager (seful centrului de competenta in intreaga lume) pentru una dintre principalele companii de semiconductori din lume. El enumera printre motivele "obiective" ale intoarcerii sale "intrarea in Uniunea Europeana din 2007, alegerea noului presedinte, inceputul luptei cu coruptia si faptul ca firmele mari din Romania descopera IT-ul".

"Cand am plecat eu din tara, pozitia de Chief Information Officer nu avea nici o putere de decizie in marea majoritate a firmelor din industria romaneasca, iar companiile IT erau relativ slab reprezentate pe piata", isi aminteste Olaru. "Zona IT-ului este una din cele mai dinamice in Romania de azi". Olaru spera ca pana la sfarsitul anului sa lucreze in- tr-o companie ca IBM, Oracle, Siemens sau Romsys, intr-unul din domeniile pe care le cunoaste: IT, consultanta, Project Management si hi-tech.  Consultantul spune ca nu se asteapta ca la intoarcere sa fie platit la fel de bine ca in SUA, dar a observat si el o apropiere de nivelul salarial din Europa.

"Un consultant IT in software de gestiune intr-o companie ca Atos Origin, IBM sau PricewaterhouseCoopers are in jur de 125-150.000 de dolari pe an (100.000 - 120.000 de euro) in SUA. In Europa, ajunge la 70.000-80.000 de euro si plateste si taxe cu 33% mai mari. In Romania, pentru o asemenea pozitie se ofera 2.500-4.000 de euro net pe luna (30.000-48.000 euro pe an). Ne apropiem de Europa! Iar cu noua lege fiscala lucrurile s-au imbunatatit si mai mult", apreciaza Olaru. De asemenea, un vicepresedinte castiga 200.000 de dolari pe an (150.000 de euro) - "pe acolo are sefa mea" - in timp ce in Europa media este de 100.000 de euro. "Depinde mult si de marimea firmei. Noi suntem 1.500 de angajati in SUA", precizeaza consultantul. Din descrierea lui Olaru, cititorul poate constata ca diferenta intre salariile romanesti si salariile din tarile dezvoltate nu e doar de natura "cantitativa". Discutarea salariului la nivel "net, pe luna" este o realitate pur romaneasca. In orice tara dezvoltata, salariul se calculeaza "brut, pe an". Explicatia? Discutarea la nivel de an vine dintr-o "obisnuinta de a gandi mai mult pe termen lung", iar forma "bruta" in care se calculeaza salariul rezulta din "acceptarea faptului ca valoarea bruta este valoarea reala primita de catre angajat intr-o societate in care se considera ca taxele platite au o influenta vizibila directa asupra nivelului de trai al individului", spune Carmen Wieck, Senior Product Manager pentru Europa, Middle East si Africa pentru Ansell Healthcare (o companie care produce manusi chirurgicale) si fost director de marketing pentru filiala din Croatia a companiei Coca-Cola. Carmen Wieck spune ca vrea sa revina in tara din motive personale si incearca sa-si gaseasca de lucru intr-o multinationala.  

Pentru o imagine mai concreta asupra nivelului salarial la nivel de top management in Romania, BUSINESS Magazin a contactat cateva firme de recrutare prin care contracteaza multe dintre aceste salarii (vezi caseta). Dar concluziile cercetarii nu arata numai nivelul salarial al managerilor de top din Romania (ocupanti ai locului 19 ca putere de cumparare intr-un top european realizat de Mercer Human Resources), ci si un clasament al celor mai cautati directori pe piata romaneasca in acest moment. Pentru ca cei mai cautati sunt si cel mai bine platiti.

"Cel mai mult se cauta directorii financiari, dar destul de mult in ultima vreme se cauta - si cred ca vor creste - directorii de resurse umane", spune George Butunoiu, Managing Partner pentru compania de recrutare de manageri de top Alexander Hughes Romania. "Surprinzator, in ultima vreme directorii de resurse umane sunt din ce in ce mai bine platiti, in unele locuri ajungand sa aiba chiar printre cele mai mari salarii din firma", spune "vanatorul de capete". Explicatia e logica. In perioade de criza, companiile isi concentreaza eforturile pe activitatile "de baza", care, in general, sunt vanzarile si finantele. Activitatile "mai de lux", precum resursele umane sau marketingul, sunt lasate, de regula, pentru vremurile mai bune.

Romania trece acum de la o perioada de criza la una de crestere. Ca atare, companiile care pana acum cautau oameni pe vanzari pentru ca se concentrau pe obiective imediate - "care inseamna sa vanda repede si sa faca bani pentru a supravietui" - acum incep sa-si faca planuri pe termen lung - "care inseamna marketing, resurse umane, IT...". Directorii pentru aceste departamente vor fi mai cautati de acum inainte, crede Butunoiu. 

Trecutul se vede la fel din biroul de la Bucuresti al Minervei Cernea, manager pentru Romania al companiei de recrutare Pedersen & Partners: directorii de vanzari si cei financiari sunt inca cei mai cautati. Dar, "ca trend", sunt pe val "cei care au experienta in pozitii operationale" in companiile aflate in portofoliul fondurilor de investitii.  Andreea Dima, senior consultant in resurse umane al companiei AIMS Human Capital Romania, spune ca sunt vanati de un timp si managerii cu competente multidisciplinare (de exemplu manageri de "business development" sau de marketing). Aceste competente "sunt in etapa de dezvoltare" in Romania, dupa ce au fost deprinse de romani in sanul didactic al corporatiilor multinationale. Managerii de productie si cei de "supply chain" (reteaua de achizitii) sunt si ei in topul nevoilor angajatorilor, adauga Dima.

Nevoia neacoperita de directori financiari este tot mai mica si e momentul ca analistii financiari sau senior controller-ii care sunt pe aceste pozitii de mult timp sa faca pasul urmator de a candida pentru posturi de directori, spune Daniela Necefor de la TBS.  "Tinand cont ca acum multe firme multi-nationale isi fac headquarter-ul in Romania pentru a acoperi Europa de Sud-Est, iar alte firme multinationale patrund in Romania, este cazul ca acestia sa fie mutati in pozitiile de top. Este cazul ca noi sa-i «vanam», iar ei sa inceapa sa se intereseze, pentru ca este loc in acest moment pentru avansare", spune Necefor. Ea a constatat ca deficitul este mai mare in randul directorilor de marketing pentru industria grea. In acest domeniu, marketingul este sustinut de regula de firmele multinationale din afara. Pentru "domeniul tehnic" a primit numeroase apeluri din piata si Monica Vrabiescu, directorul companiei de resurse umane Hill International Romania, "cu accent pe productie, marketing si vanzari, finante-contabilitate si logistica". 

Lipsa directorilor de productie si penuria specialistilor in domeniul tehnic sunt urmari firesti ale neglijarii acestor domenii dupa 1990, cand Romania a devenit o piata interesanta de desfacere. 

In acea perioada, nevoia de personal in domeniul vanzarilor, marketingului si in cel financiar au umbrit dezvoltarea celorlalte domenii. Nici rezervele de directori operationali nu sunt prea consistente.

La polul opus este situatia directorilor de PR (comunicare publica) sau «corporate affairs», unde multitudinea de specialisti depaseste cererea. "Marea majoritate a firmelor au inceput sa renunte la aceasta pozitie, neconsiderand-o esentiala", comenteaza Necefor de la TBS. 

De fapt, daca am abandona ambitia de a stabili care sunt cei mai cautati manageri in functie de criteriul specializarii lor, toti reprezentantii companiilor de resurse umane ar cadea de acord ca cea mai categorica nevoie este resimtita in domeniul... managerilor buni. Cauza?

"Numarul candidatilor de exceptie e limitat din cauza ca in Romania avem un numar redus de companii de top, comparativ cu tarile dezvoltate, care sa actioneze ca un formator pentru cei cu potential, transformandu-i in candidatii de exceptie de care vorbeam", explica Minerva Cernea de la Pedersen & Partners. Cum se formeaza managerii in astfel de companii - si cu titlu de exemplu dam aici General Electric si Coca-Cola, companii recunoscute pentru scoala interna de management?

"Noi recrutam manageri din afara foarte rar, aproape niciodata", spune Adriana Gontariu, director de "talent development" pentru Coca-Cola in toate cele 26 de tari in care compania este prezenta. "Managementul Coca-Cola este rezultatul dezvoltarii in interiorul companiei", continua ea. Mai precis, compania isi formeaza angajatii si managerii trimitandu-i la nenumarate programe de instruire. In primele trei luni ale acestui an compania a organizat 82 de astfel de cursuri, la care au participat 1.475 de persoane, spun reprezentantii companiei. Iar cei care promit nu prea scapa fara sa parcurga notiunile de management general la una dintre cele mai prestigioase scoli de business din lume - IMD, in Elvetia - si fara alte cateva cursuri de specializare, predate de cei mai experimentati oameni ai companiei.

"Am reusit in timp, cu anumite cursuri foarte focalizate, sa dezvoltam anumite abilitati pe care nu le producea nici o scoala din Romania si nu le producea nici economia romaneasca de la momentul respectiv", povesteste Calin Dragan, actualul manager al Coca-Cola, "scolit" si el timp de 12 ani in compania pe care o conduce. "Investim uneori nesanatos de mult, poate ineficient si poate cateodata mai mult decat efectul in sine, pentru dezvoltarea oamenilor." Dar efectul se vede in piata, spun mandri reprezentantii companiei multinationale. Multi dintre oamenii formati in sistemul Coca-Cola sunt astazi top manageri in firme importante precum Bunge Romania (director general Robert Arsene) sau McDonald’s Romania (director general Marian Alecu). 

De fapt, managerii formati in multinationale sunt intotdeauna preferati la angajarea intr-o alta multinationala, motiv pentru care se creeaza un circuit destul de inchis al managerilor considerati de calitate, apreciaza Butunoiu de la Alexander Hughes Roma-nia. "Acestia se invart intre ei si e o presiune pe salarii foarte mare, pentru ca sunt foarte putini oameni pe care companiile ii pot lua in calcul." Diferenta intre acesti manageri si cei din firmele de stat sau din firmele private romanesti este "ca de la cer la pamant" si salariile variaza pe o scara "de la 1 la 10". Aceasta discrepanta se va mai mentine o vreme, cred consultantii.

Dar pentru cei care si-au dat masura in corporatii, complexele de inferioritate au disparut. Ba mai mult, anumite calitati i-au propulsat pe multi in posturi manageriale in strainatate. A fost cazul managerului Coca-Cola HBC Romania, Calin Dragan, tocmai intors in tara dupa doi ani petrecuti la filiala din Italia ca director regional de vanzari si apoi ca director comercial. Este cazul a inca 45 de oameni ai aceleiasi companii, dintre care trei sunt manageri generali ai filialelor din Ucraina, Nigeria si Tarile Baltice. 

Iar scepticilor care cred ca romanii ajung manageri in strainatate numai transferati in filialele straine ale multinationalelor in care lucreaza, Daniela Necefor de la TBS le spune ca, prin firma pe care o conduce, sunt "exportati" anual circa zece manageri de "prima linie", solicitati de companii din tari membre ale UE. Si sunt solicitati in special directori financiari, de vanzari si de productie. Pentru ca sunt foarte bine pregatiti. "Spune mult referitor la cum sunt apreciati romanii", comenteaza Calin Dragan. "Pana la urma, traim intr-o lume capitalista care apreciaza expertiza. Iar in momentul in care probezi ca poti adauga valoare, nu mai prea conteaza nationalitatea". Din contactele pe care le-a avut cu companii din toata Europa, managerul a constatat ca, departe de a fi inferiori strainilor, romanii au chiar o calitate in plus fata de managerii vestici, comuna europenilor din est si centru. "Ne diferentiem de europenii din Vest prin disponibilitatea noastra de a face efort", e concluzia lui Calin Dragan. "In momentul in care bunastarea creste, si nu zic ca nu e binemeritata, intervine multumirea de sine." Europa de Vest are nevoie de astfel de manageri cu chef de munca, "pentru ca are nevoie de cineva care sa sparga niste tabuuri". Viziunea este impartasita de responsabilul cu programele de specializare pentru top management in interiorul companiei Coca-Cola (Targeted Interventions Director), Steve Harley, care spunea ca romanii sunt ca niste "bureti care absorb".

Cu aceste calitati a plecat din tara Mihail Botez in 2001, pentru a scapa de "subtierea meritocratiei" din Romania, dupa cum marturiseste el pentru BUSINESS Magazin. Si a plecat din sanul Microsoft la invitatia diviziei Energy a General Electric (GE) de a lucra la Rotterdam ca manager de dezvoltare pentru pietele in curs de dezvoltare (Europa de Est, de Sud-Est, Rusia si fostele state sovietice). Acum, Botez lucreaza in Dubai, ca Regional Sales Manager Geospatial Solutions pentru aceeasi companie, si vrea sa revina, din motive personale, in tara. Dar el stie ca, daca revine, nici cariera sa nu va avea de suferit. Daca va ramane in cadrul GE, cu siguranta salariul sau nu va scadea la intoarcerea in tara, pentru ca "in general, cu cat este mai mare compania, cu atat politicile de nediscriminare sunt mai ferme, iar un bun exemplu este GE". Aceste politici de nediscriminare se aplica in companiile din "top Fortune 100", considera Botez.  Experienta dobandita in afara tarii este socotita de toti intervievatii drept necesara si foarte benefica, iar de unii chiar obligatorie. 

"Daca vrei sa cresti continuu, de la un anumit punct experienta multinationala este indispensabila", afirma Calin Dragan de la Coca-Cola. In Coca-Cola, pozitia de manager intr-o alta tara este chiar una dintre conditiile sine qua non pentru ocuparea unei pozitii de director general. Cornel Olaru, consultantul de la Atos Origin, spune ca si cei mai buni manageri romani sunt atinsi de «filoxera» balcanica: aranjamente, "lasa ca merge si-asa", neseriozitate, spagi, neplata facturilor si a datoriilor la timp. "Business-ul european - lucrez de trei ani pe un proiect in Olanda - spune despre noi ca suntem neseriosi: vorbim mult si facem putin. Nu suntem singurii, italienii si grecii sunt contabilizati la fel. Dar pe ei macar ii stie intreaga lume pentru restaurantele lor!" Olaru sustine ca, lucrand "afara", vezi ca se poate si altfel. "Cand te intorci acasa, vrei si tu acest «altfel». Cu cat sunt mai multi implementatori de «altfel», cu atat mai bine pentru economia romaneasca. Si vad ca sunt din ce in ce mai multi."

Dar experienta interculturala nu vine decat sa intareasca si sa completeze calitatile pe care un bun manager trebuie sa le aiba. Si care sunt aceleasi, peste tot. Printre acestea, un loc de frunte il ocupa carisma, care actioneaza aproape ca o "bagheta magica" asupra celor din jur, spun intervievatii.

"Carisma, personalitatea si imaginea fac subordonatii sa accepte mai usor un manager, respectiv deciziile acestuia, pur si simplu pentru ca managerul este mai placut sau impune respect prin personalitate si imagine", spune Anca Ioan, Managing Partner pentru Romania al companiei de consultanta Roland Berger.

Minerva Cernea de la Pedersen & Partners povesteste ca in Toronto exista o scoala de imagine pentru managerii de top unde felul de a te imbraca, de a manca si de a dansa constituie "materii de curs".

"Competentele tehnice sunt foarte importante, dar daca ele se mai pot dobandi, atitudinea, caracterul este mult mai greu de schimbat. Motiv pentru care se acorda o mare atentie acestor aspecte in procesul de selectie", spune Cernea.

Carisma conteaza pentru toti directorii, e de parere si Daniela Necefor de la TBS. "Directorul de vanzari iti intra in birou sa-ti vanda ceva. Directorul de marketing este vazut practic ca produsul firmei respective, calitatea firmei. Directorul financiar trebuie sa obtina credite de la banci, sa convinga bancherii", exemplifica ea. Asa ca, pana la urma, "carisma e totul", spune Butunoiu de la Alexander Hughes. "Probabil cel putin 50% din decizia de angajare pentru un post de top management se bazeaza pe carisma." Alte calitati asemanatoare, precum inteligenta emotionala si empatia, sunt si ele foarte apreciate in ultima vreme. Pentru ele pledeaza atat Calin Dragan de la Coca-Cola, cat si Anca Ioan de la Roland Berger.

"Cred ca e importanta aptitudinea de a-i asculta si a-i intelege pe ceilalti. Trebuie sa intelegi mecanismul care ii face sa actioneze, care ii motiveaza", spune Ioan. 

Dragan de la Coca-Cola are tot timpul usile deschise. In biroul lui intra nu doar managerii care ii raporteaza direct, ci oricare angajat care simte nevoia sa primeasca o confirmare, un sfat sau "sa-si apere fundul". Acest lucru, spune managerul, le da oamenilor incredere si ii ajuta sa mearga mai departe. "Si eu am fost exact la fel. Ma plimbam pe hol, nu puteam inca sa concretizez o idee, sa o pun pe hartie. Ma duceam la seful meu in birou si testam cu el respectiva idee. Ce m-a ajutat mai mult nu e ce mi-a spus el. Ci faptul ca a fost dispus sa ma asculte."

Foarte importanta este si calitatea de lider. Aceasta, alaturi de cele numite anterior, devine cu adevarat importanta in momentul in care un director de nivel doi dintr-o companie e promovat in functia de director general.

"Nu primeaza in pozitia aceasta abilitatile tehnice sau specifice unui anumit domeniu", spune Calin Dragan, care, in 12 ani, a invatat sa devina din inginer manager. "Doar cu abilitatile tehnice nu reusesti sa razbati." Dragan povesteste cum, la un curs de specializare la care compania il trimisese in Elvetia, a intalnit manageri executivi din toata lumea  care aveau lacune mari exact in zona de conducere a oamenilor. Acesti manageri nu cunosteau adaptarea stilurilor de management la abilitatile oamenilor si de fiecare data discursul lor se intorcea catre abilitatile pur tehnice. 

"Concluzia pe care am tras-o este ca foarte multi dintre ei si-au cladit cariera pe baza expertizei tehnice", spune Dragan. "Or, tipul de munca, atunci cand ajungi in varful unei organizatii compuse din oameni, este teribil de diferit de acela de coordonare a unui laborator sau a unei cercetari." 

Pentru a fi un manager general bun, pregatirea din facultate nu prea conteaza, e opinia unanima a intervievatilor. Director general ajungi pe la 35-45 de ani, adica dupa cel putin 10 ani de la terminarea facultatii. Indiferent ce facultate ai facut, "a trecut prea mult timp pentru a mai conta ce ai invatat acolo", spune Butunoiu de la Alexander Hughes Romania. Dar cum director general nu ajungi din prima, e firesc sa gasesti si directori de marketing, de resurse umane, de vanzari, care au terminat orice facultate imaginabila. Daniela Necefor de la TBS a fost inginer si finantist, dar e activa in domeniul resurselor umane de zece ani. Directorul de "talent development" de la Coca-Cola a absolvit chimia, dar "face resurse umane" tot de zece ani. Pana si Anca Ioan de la Roland Berger este specializata in automatizari-calculatoare. Dar managerul spune ca nu ar fi putut intra in domeniul consultantei fara MBA-ul pe care l-a absolvit. "Si cred ca pregatirea initiala chiar ma ajuta in ceea ce fac, deoarece m-a invatat sa gandesc structurat", adauga Ioan.

In cultura organizationala a Coca-Cola exista un set de noua competente. O parte dintre ele pot fi invatate, explica Adriana Gontariu, iar cu o parte dintre ele ar trebui sa te nasti. "Noi credem ca aptitudinile tehnice se pot invata in companie. De asta la noi veti vedea vreo cincizeci de persoane facand cu totul altceva decat au absolvit", spune directorul.  Capacitatea de a delega este un ingredient important in munca unui manager general, considera Anca Ioan. Ea povesteste cum multi dintre managerii romani cu care a colaborat aveau tendinta "sa le faca pe toate". "Aici este o problema", spune managerul. "Atunci cand vrei sa faci tot, devii un "bottleneck" (n.r. - "gat de sticla"), devii o frana in functionarea firmei." Pentru Anca Ioan, a delega inseamna a lasa "loc de decizii" persoanei careia i-a delegat o sarcina. 

Tot de prima importanta pentru Ioan sunt onestitatea si corectitudinea. "Pentru ca e foarte usor, daca nu esti corect, sa-ti demotivezi intreaga echipa". "Know-how"-ul, cunostintele si experienta impartasite angajatilor sunt de asemenea in masura sa impuna respectul acestora.

Si distractia, relaxarea? Sunt si ele foarte importante intr-o echipa, spun managerii intervievati. "Cel putin o data pe luna incercam sa iesim intr-o seara in oras, fie ca mergem la bowling, la biliard, la o masa sau la un spectacol", povesteste Anca Ioan. Apoi, cel putin o data pe an, echipa are o intalnire regionala si una locala, "intr-un weekend la munte, la mare sau in Delta". Coca-Cola cheltuie de asemenea foarte mult in programe de team-building. Numai in primele trei luni ale anului, peste 170 de persoane au participat la astfel de programe. Instrumentul isi demonstreaza eficienta mai ales in aplanarea conflictelor care apar, inevitabil, la locul de munca. Iar Calin Dragan de la Coca-Cola Romania n-ar renunta la el nici in ruptul capului. Mai ales dupa ce a aflat, la un seminar de specializare din Elvetia, ca englezii - un popor cerebral si diplomat - petrec 20% din timpul de lucru aplanand conflicte. "Comparand stilul englez cu cel balcano-latin al nostru, cam cat timp ar trebui petrecut in Romania pentru a stinge conflicte?", se intreaba retoric managerul. 

Deh, nu e usor cand te intorci in Balcani. Nici nu si-a preluat bine functia, ca proaspatul manager trebuie sa faca fata unei greve a salariatilor Coca-Cola Romania. Saptamana trecuta, acestia au anuntat ca intra in greva, nemultumiti de majorarile salariale propuse de management.