Aproape toţi directorii de HR sau cel puţin cei din oraşele mari ar angaja pe oricine, numai să vină fie la interviu, fie la muncă.

Corina Diaconu de la ABC Human Capital spune că în acest moment angajaţii cu ceva experienţă au pe masă două-trei-patru oferte, plus contraoferta actualului angajator.

Dincolo de numele companiei care îţi face noua ofertă, dincolo de cum arată birourile, dincolo de colectiv sau şef, în final tot se va ajunge la bani, iar în cele mai multe cazuri cel care dă cel mai mult reuşeşte să-şi acopere o poziţie în organigramă. Asta până când angajatul, un răsfăţat al actualelor vremuri, va primi următoarea ofertă.

Pe lângă faptul că fluctuaţia de personal este mare, nu se găsesc nici suficienţi candidaţi dintre care să alegi.

Cei care sunt buni, sau mai buni, sunt vânaţi nonstop de concurenţă, de firmele de recrutare, iar ceilalţi caută continuu contraoferte.

Sunt companii, este adevărat că încă nu multe, care renunţă la investiţii pentru că nu găsesc oameni. Bineînţeles că aici vorbim de sute sau mii de angajaţi, nu de zeci sau cazuri punctuale într-o organigramă, pentru că aceste poziţii pot fi acoperite mai uşor.

Astfel de situaţii devin din ce în ce mai multe în Europa Centrală şi de Est, având în vedere că aproape toate ţările foste comuniste din Uniunea Europeană se confruntă cu o lipsă de personal, după ce cetăţenii lor au plecat să lucreze în Germania, Italia, Spania, Marea Britanie etc.

Având în vedere acest lucru, întrebarea este: când eşti un bun director de HR? Sau când este mai greu să fii director de HR? Când trebuie să angajezi oameni sau când trebuie să-i dai afară?

Când trebuie să angajezi oameni, bugetele de recrutare nu sunt nelimitate, dar nimeni nu se uită când supralicitezi, atât timp cât ai acoperit poziţiile din organigramă. Când eşti sub presiunea recrutării şi nu ai de unde, aproape că acoperi poziţiile cu oricine, lăsând în seama şefilor direcţi problema pregătirii angajaţilor. Până la urmă, nu directorul de HR se chinuie cu cei angajaţi la foc automat, ci şefii de departamente, care înjură directorii şi pe cei de la resurse umane continuu. Toată lumea se plânge de calitatea slabă atât a celor recrutaţi, cât şi a celor care lucrează la HR.

În perioada de boom, băncile angajau pe oricine, iar după puţin training îl trimiteau să dea credite la normă. Pe şefii de sus, din centrală, nu-i interesau calitatea şi nici cunoştinţele celor de jos din sucursale, atât timp cât targeturile erau îndeplinite.

Într-un fel sau altul, noi toţi, toată economia, am plătit pentru politicile de creditare ale băncilor, res-pectiv prin costurile mai mari din perioada de criză.

Când a venit criza, directorii de HR au trecut la cealaltă extremă: au fost nevoiţi să dea oameni afară, au fost nevoiţi să găsească soluţii mai mult sau mai puţin ortodoxe pentru reducerea bugetului de salarii sau de comisioane.

Restructurarea companiilor şi concedierile masive au fost un şoc pentru multă lume. În doar câteva luni toată politica s-a schimbat, iar directorii de HR au fost nevoiţi să schimbe macazul. Cum să-i convingi pe oameni să plece fără scandal cu mai puţine salarii compensatorii sau, în cel mai fericit caz, să accepte reducerea de salarii?

Înainte să apară tăierea de salarii la stat din mai 2010, au fost tăieri mult mai drastice în sectorul privat.

Directorii de HR cu psihic de restructurare - cost-killerii - au început să fie cei mai vânaţi din piaţă, iar în cazul companiilor cu mii de angajaţi şi cu procese de tăieri de costuri continue, salariile acestora au ajuns să depăşească 10.000 de euro pe lună.

Din 2000 până în 2008, când a venit criza, cei mai mulţi directori de HR s-au bucurat de perioade de creştere care au însemnat salarii din ce în ce mai mari, bugete de recrutare în creştere, plus pachete de beneficii, începând de la asigurări şi până la abonamente la sală. Numai fostele companii de stat privatizate în acei ani s-au confruntat cu reduceri de personal, unde directorii HR şi-au făcut mâna.

În perioada 2009-2012, cu excepţia celor din IT, directorii de HR din aproape toate companiile private a trebuit să facă reduceri de personal, devenind inamicii publici numărul 1 în companii.

Când trebuie să dai oameni afară, criteriile sunt de cele mai mult ori subiective.

Din 2012 încoace, de când a revenit creşterea economică, lucrurile s-au schimbat, iar cuvântul de ordine a redevenit: Angajaţi, angajaţi, numai angaţi!

Pentru companiile care în criză au fost prezente în piaţă cu diferite programe de prezentare a brandului, de internship, recrutarea a fost mai uşoară. Iar aici multinaţionalele au o experienţă mult mai mare. Din păcate, companiile româneşti, neavând suficienţi bani nici pentru plata salariilor celor care lucrau deja, nu au mai avut resurse pentru training-uri sau pentru promovarea brandului, astfel încât să fie pe lista de opţiuni pentru un angajat.

Multe companii îşi pun problema de ce nu reuşesc să găsească, să atragă, sau să-şi menţină oamenii.

Poziţia de director de HR nu înseamnă numai calculul salariilor de două ori pe lună. Oricum, cred că unii directori de HR au calităţi pentru perioade de creştere, iar alţii pentru perioade de restructurare.