Mihai Băjan, de la Stein & Partners, una dintre cele mai cunoscute companii de executive search, spune că noua generaţie consideră că „totul li se cuvine“ şi de aici încep discuţiile. Se plictisesc foarte repede, schimbă joburile des, întârzie la întâlniri, vor un program flexibil de muncă, sau, mai mult decât atât, vor să-şi facă singuri programul, sunt mai sensibili, adică şefii nu le pot spune: „Fă aşa, că aşa trebuie“ sau vor să fie promovaţi repede.

La polul opus, dacă ar fi să luăm lucrurile pozitive ale noii generaţii, sunt mai adaptabili, sunt deschişi să încerce lucruri noi (generaţiile anterioare au o rezistenţă mai mare la schimbare), au crescut cu tableta şi telefonul de gât, ceea ce îi face să adopte imediat orice schimbare de tehnologie, adaugă Mihai Băjan.

Noua generaţie a intrat şi intră pe piaţa forţei de muncă. Întrebarea este: ce fac companiile, se adaptează la programul noii generaţii sau invers? Firmele care au proiecte de investiţii sunt obligate să intre în piaţă şi să recruteze ceea ce găsesc, mai ales dacă au nevoie de sute sau mii de oameni. Directorii de HR mai vechi îşi pun mâinile în cap: cum se pot prezenta în faţa managerilor din companie sau în faţa CEO-ului cu angajaţi care întârzie, care îşi fac singuri programul, care cer majorări de salariu peste noapte şi care vor să fie promovaţi „ieri“?

Multinaţionalele de pe piaţa românească, cu experienţă mai mare şi care sunt pregătite pentru schimbările sociale şi de comportament, s-au adaptat mult mai repede noilor cerinţe ale generaţiei Y: au inventat denumiri de poziţii, astfel încât să dea iluzia unei promovări (în multinaţionale, de cele mai multe ori, promovările sunt laterale, adică nu sunt deloc, în realitate), schimbă mediul de lucru, introduc culoare şi open space (pentru a da iluzia că biroul şefilor este deschis tot timpul pentru orice fel de problemă), fac programul flexibil, dar te monitorizează când intri şi ieşi şi cât timp eşti prezent, te obligă să termini ce ai de făcut până la ora 18:00 sau 19:00. Mai mult decât atât, abonamentele la sală, la teatru, la centrele medicale sunt un must şi nu costă prea mult dacă reprezintă un criteriu pentru un salariat în alegerea unei companii.

Firmele româneşti au rămas mult în urmă în ceea ce priveşte noile tendinţe pe piaţa resurselor umane. Antreprenorii, proprietarii şi directorii fac comparaţie cu anii ’90, când pentru un tânăr a găsi un job era o mare realizare, indiferent care era postul. Primii antreprenori au fost ei, directorii de HR, şi bineînţeles primii angajaţi erau cei din familie şi prietenii. Foarte mulţi au dus această organigramă mai mult de un deceniu fără a se adapta la schimbările din piaţă. Banii pentru politica de HR erau şi sunt tăiaţi primii când se punea problema reducerii de costuri. Organigramele au rămas inflexibile în ceea ce priveşte adaptarea la cerinţele de promovare rapidă a noii generaţii. Nu au avut inteligenţa să facă o organigramă orizontală, ca multinaţionalele, pentru a da unui angajat iluzia că a fost promovat pentru realizările aduse, astfel încât să îl ţină în companie. Proprietarii nu au investit în promovarea brandului de companie pentru a câştiga teren în mintea noii generaţii, considerând acest lucru inutil. Acum, aceste companii se confruntă cu o lipsă de angajaţi talentaţi şi determinaţi, care au fost „furaţi“ de multinaţionale, care au investit în imaginea lor şi în ceea ce oferă celor care aleg să lucreze pentru ele.

Conform unor studii, companiile româneşti oferă de multe ori un salariu mai mare decât multinaţionalele, dar nu reuşesc să atragă cei mai buni oameni din cauza imaginii, din cauza sediilor cenuşii şi compartimentate, ca în anii ’90.

Mai inteligente, multinaţionalele au majorat salariile de intrare, pentru a se diferenţia de companiile româneşti, care oferă salarii mai bune la nivel de middle management sau chiar de top, dar salariul de intrare constituie, în acest moment, un reper extrem de important pentru noua generaţie, cu toate că încă nu produc de aceşti bani.

Fără să modifice foarte mult în realitate organigramele, dar cu o adaptare la noua generaţie din punctul de vedere al formei de prezentare, al pachetelor de beneficii oferite, multinaţionalele au câştig de cauză în atragerea unor angajaţi mai buni în faţa firmelor româneşti.

Dincolo de faptul că, pe măsură ce pieţele se consolidează, firmele româneşti pierd cotă de piaţă, acum antreprenorii pierd bătălia şi în atragerea talentelor umane, deşi, de multe ori, oferă mai multe beneficii, mai multe proiecte antreprenoriale, mai multe rezultate palpabile sau mai multe satisfacţii profesionale.