Nivelul fără precedent de deficit de forţă de muncă şi dificultăţile de recrutare cu care se confruntă angajatorii în ultimii ani au arătat importanţa dezvoltării şi păstrării angajaţilor cu abilităţi înalte. Mai mult, creşterea vârstei de pensionare şi deci şi a intervalului de timp petrecut pe piaţa muncii fac ca păstrarea celor mai buni angajaţi să devină principala preocupare a oricărei întreprinderi, indiferent de vârstă. De altfel, acesta este şi îndemnul celui mai recent raport al Organizaţiei pentru Cooperare şi Dezvoltare Economică (OCDE). Aceasta cu atât mai mult cu cât firmele experimentau o criză de personal şi, mai ales, de oameni cu abilităţi înalte încă înainte de pandemie (2019), deficit care s-a accentuat brusc în ultimii doi ani. În plus, Comisia Europeană vorbea de curând despre faptul că tranziţia verde ar putea afecta 35-40% dintre locurile de muncă existente. Ce ar putea face companiile pentru a-şi păstra angajaţii?

„Talentul” menţinerii oamenilor cheie în companie devine esenţial, dacă firmele şi angajaţii îşi doresc să prospere pe fondul îmbătrânirii rapide a populaţiei şi al penuriei fără precedent de forţă de muncă şi competenţe. Astfel, dacă ne uităm pe cifrele puse la dispoziţie de OCDE, vom constata că ponderea persoanelor cu vârsta între 20 şi 64 de ani în rândul populaţiei este pe un trend descrescător – de la o medie de 58% în 2021 la doar 53% în 2060, limitând bazinul de angajaţi buni care ar putea alimenta piaţa muncii. Şi în România, populaţia activă a scăzut cu un milion de persoane în doar zece ani, aşa cum au arătat datele din recensământul din 2022. În plus, rata de creştere a vâstei populaţiei este mare – în 20 de ani, populaţia de peste 65 de ani va reprezenta 60% din total. Adică, până în 2050, un angajat va  trebuie să „întreţină” doi pensionari. În România situaţia este şi mai grea – 10 angajaţi trebuie să susţină, în funcţie de judeţe, între 14 şi 16 pensionari.  Iar impactul fiscal nu este nici el de neglijat – venituri mai mici la buget, cheltuieli mai mari pentru asigurările sociale.

De asemenea, aşa cum arată raportul OCDE, şi intervalul de timp petrecut la acelaşi loc de muncă este în scădere. Mai precis, durata medie a timpului petrecut de un angajat la acelaşi loc de muncă a scăzut cu aproximativ 8%, adică cu nouă luni, între 2012 şi 2019, iar scăderea s-a resimţit la toate grupele de vârstă. Această scădere a stabilităţii locului de muncă coincide cu o creştere a vitezei cu care oamenii îşi schimbă locul de muncă, la cea mai mare rată observată în ultimele decenii – unu din cinci lucrători se confruntă cu o schimbare în situaţia locului de muncă în fiecare an. Or, nu este greu de imaginat că, pentru angajatori, fluctuaţia excesivă a locurilor de muncă creşte costurile de recrutare şi le pune sub semnul întrebării extinderea şi câştiguri de productivitate. Pentru lucrători, mobilitatea locului de muncă poate fi importantă pentru progresul lor în carieră sau, atunci când este involuntară şi nedorită, poate duce la pierderea competenţelor specifice dobândite şi la dificultăţi în găsirea unui nou loc de muncă, mai ales în cazul lucrătorilor în vârstă. Aceştia au probleme atunci când îşi schimbă locul de muncă, raportul OCDE arătând că persoanele cu vârsta cuprinsă între 55 şi 64 de ani riscă să devină şomere sau să iasă cu totul din piaţa muncii. Şi odată ieşiţi vor avea greutăţi în a-şi găsi un loc de muncă şi vor fi mult mai susceptibili să accepte salarii mai mici la o viitoare angajare. Ceea se va traduce, desigur, cu venituri mai mici din impozite, cu plata pensiilor, dar şi cu cheltuieli suplimentare de asistenţă medicală.

Pentru că este deja un fapt că starea de sănătate a lucrătorilor de peste 55 de ani care părăsesc piaţa muncii prematur scade, crescând, în schimb, incidenţa depresiei, a afecţiunilor legate de consumul de alcool şi a unei mortalităţi mai mari. Chiar zilele acestea, discuţia privind reforma pensiilor din Franţa, una dintre puţinele ţări europene care au încă o vârstă de pensionare de sub 64 de ani, viza şi introducerea unui „index” al seniorilor în cadrul companiilor, prin monitorizare urmărindu-se obţinerea unei îmbunătăţiri în salarizarea persoanelor aproape de pensionare. De ce? Pentru că, se pare, aşa cum o arată şi OCDE, calitatea câştigurilor, ca şi calitatea mediului de lucru şi securitatea pieţei muncii sunt componente cheie ale calităţii locului de muncă, iar nemulţumirea faţă de acestea poate determina lucrătorii să renunţe la locul de muncă. Noi dovezi din raportul OCDE arată că lucrătorii sunt mai puţin tentaţi să părăsească firmele care îi plătesc bine. În medie, în şase ţări pentru care există date disponibile, rata de renunţare este cu aproximativ 50% mai mare în firmele din chintila inferioară a distribuţiei salariilor firmelor, comparativ cu firmele din chintila superioară a distribuţiei salariilor. În plus, exemplifica OCDE, un număr tot mai mare de firme oferă pachete de compensare care leagă plata de performanţă, inclusiv bonusuri care pot ajuta la motivarea lucrătorilor şi la creşterea ataşamentului lor faţă de o organizaţie sau de afaceri.

Ce alte soluţii sunt ? OCDE spune că, uneori, pe lângă motivaţia financiară, şi flexibilitatea locului de muncă poate face locurile de muncă atractive. Pe baza dovezilor din Regatul Unit şi Australia, opţiunea de a lucra acasă în mod regulat este echivalentă ca valoare pentru lucrători cu puţin peste 20% din salariul mediu anual. Deloc de neglijat. Dovezile generale sugerează că flexibilitatea programului de lucru şi condiţii de muncă mai bune pentru a reconcilia responsabilităţile profesionale, familiale şi de îngrijire sunt, de asemenea, cheia pentru o reţinere mai bună. Şi, deşi flexibilitatea nu va funcţiona pentru toate locurile de muncă, aceasta poate îmbunătăţi satisfacţia în muncă şi păstrarea angajaţilor. Aranjamentele flexibile de lucru sunt mai probabil să aibă succes atunci când sunt preluate ca parte a strategiei organizaţionale, însă. O altă soluţie ar fi eliminarea părerilor preconcepute şi renunţarea la atitudinea discriminatorie faţă de candidaţii de peste 55 de ani. Pentru că, dat fiind procesul de îmbătrânire cu care se confruntă majoritatea ţărilor, este posibil ca neluându-i în considerare, companiile să nu îşi atingă obiectivul de atragere de oameni cu înaltă calificare. Iar OCDE mai observă că lucrătorii între 50 şi 59 de ani sunt mult mai puţin probabil să-şi părăsească firma pentru o alta care plăteşte salarii mai bune, în comparaţie cu lucrătorii mai tineri, dar sunt mult mai predispuşi să iasă de pe piaţa muncii. Lattice, una dintre cele mai importante companii care livrează softuri pentru departamentele de resurse umane, constată şi ea că acum, toate companiile sunt concentrate pe cum păstrează resursa de muncă recrutată.  Practic, spune Lattice, recrutarea a căzut de pe locul doi în priorităţile unei companii pe locul opt, companiile investind în engagementul angajaţilor, în diversitate, echitate, incluziune şi apartenenţă. Şi tot Lattice spune că munca hibridă este la foarte mare preţ în rândul angajaţilor, dar că fiecare firmă trebuie să găsească cea mai bună cale de punere în practică şi de păstrare a echilibrului între muncă şi viaţă personală. Cu alte cuvinte, fiecare companie ar trebui să analizeze pe ce anume ar trebui să se bazeze pentru a fi productivă şi a naviga prin dificultăţile economice cu cât mai mulţi angajaţi.