Când cele mai negre ipoteze devin realitate, mintea noastră suferă un şoc. De aceea este nevoie, urgent, de un plan. Aşa s-a întâmplat şi cu liderii – a fost nevoie să-şi ajusteze modelul comportamental post-pandemie pentru a face faţă noii realităţi. Iată câteva dintre etapele procesului de transformare a acestui comportament.

Mintea limpede

Celebra reacţie „fight, flight, freeze” susţine factorii de decizie să identifice şi să pună în aplicare planurile de risc. În martie 2020, acest principiu a fost folosit de toţi oamenii, inclusiv de cei răspunzători de businessuri şi, implicit, de bunul mers al vieţii altora. Multe dintre deciziile luate pe baza cortizolului care se eliberează când suntem stresaţi, au dus la rezolvarea pe termen scurt a nevoilor critice ale businessului. Soluţionarea pe termen lung, din perspectiva continuării şi adaptării businessului la noul context, aparţine gândirii analitice şi proiecţiei datelor. Liderii care au ce povesti astăzi sunt cei care şi-au păstrat limpezimea minţii şi au pus accent pe coerenţa şi consecvenţa acţiunilor. Mai mult de atât, cifrele de afaceri şi marja profitabilităţii, ambele în creştere, dovedesc eficienţa acestei clarităţi în gândire.

Responsabilitatea

Tot ceea ce a urmat a fost în strânsă legătură cu modul în care s-au luat deciziile în acele momente. Am văzut şi am trăit, la rândul meu, panica şi fricile generate de necunoscutul cu care mă confruntam. În astfel de situaţii, singurele lucruri pe care te mai poţi baza sunt valorile personale. Nu poţi face rău dacă nu eşti un om guvernat de sentimente precum egoismul; nu poţi lua decizii care vor avea efecte nefaste asupra celorlalţi dacă trăieşti de felul tău bucuria de a construi împreună cu ceilalţi. Unul dintre primele comportamente care guvernează deciziile şi se manifestă este responsabilitatea. Oamenii care conduceau organizaţii şi echipe, în primul rând, au pus în siguranţă viaţa celor de care răspundeau. Ocrotirea celorlalţi este un act de curaj atât de slăvit în teoria de leadership. Acum venise momentul să fie dovedit, probat şi să producă efectele scontate. Cine a trăit o astfel de experienţă îşi va dori să aibă în preajmă şi să urmeze oameni responsabili de binele celorlalţi.

Încrederea

După ani de agonie, pandemia a luat ultima suflare a micromanagementului.

Conform studiului făcut de Hogan Assesment, doar 13% dintre angajaţi preferă să lucreze permanent de la birou, în timp ce 14% dintre salariaţi îşi doresc să lucreze permanent remote. Într-un alt sondaj făcut de una dintre companiile cu care lucrez, rezultatele ne conduc către o concluzie firească: oamenii preferă un grad de libertate în care să-şi poată exercita competenţele şi o relaţie de respect reciproc şi încredere în locul uneia coercitive sau autoritare/sufocante, rezultate validate şi de studiul Hogan.

Odată cu lucrul de la distanţă impus de pandemie, toate demersurile de control şi-au pierdut din putere. Într-unul dintre proiectele de leadership transformaţional derulate în 2020, am putut proba relaţia de cauzalitate între creşterea

businessului şi comportamentele manifestate de liderii din organizaţie. Conştiinciozitatea şi dorinţa de reuşită a acestora, chiar sau mai ales, în condiţii improprii, s-au evidenţiat ca fiind pilonii pe care echipa a putut să construiască planuri de dezvoltare fezabile, generând o creştere a cifrei de afaceri cu peste 30%. Toate aceste aspecte sunt reaplicabile în orice condiţii şi nu necesită un cadru rigid de punere în operă a acţiunilor.

Vulnerabilitatea

Cea mai dificilă şi lungă etapă a proiectelor de transformare organizaţională este cea în care lucrăm cu emoţiile, mai exact cu conştientizarea trăirilor liderilor. Am fost crescuţi în paradigma lui „e ruşine să plângi”, conducătorul este recunoscut după duritate şi autoritate, „frica păzeşte pepenii” şi alte formule care s-au imprimat în creierul nostru ca modele. Conexiunile neuronale făcute atunci s-au transformat în autostrăzi pe care călătorim pe pilot automat. E greu să intri ca participant într-un proiect de leadership transformaţional care te invită să-ţi scoţi la suprafaţă emoţiile, să arăţi că eşti şi tu om şi asta nu te descalifică de la rolul de lider pe care îl ai în organizaţie sau comunitatea ta profesională. Cele mai deteriorate profile analizate sunt cele care trăiesc sub masca invincibilului în spatele căreia este un om făcut din cioburi, care nu-şi mai găseşte poziţia naturală şi nici nu se recunoaşte ca fiind în această situaţie. Drumul către tine, ca individ, este cel mai potrivit în desăvârşirea leadershipului autentic.

Lucrând permanent cu modelul creat de Sir John Whitmore (unul dintre pionierii pe zona de coaching şi dezvoltare de leadership), am menţionat câteva dintre comportamentele care susţin interdependenţa relaţiilor. Măsura performanţei asigurată de interdependenţă se concretizează în cifrele pe care le punem în Excelul bilanţului financiar. Un exemplu concret, dintre ultimele proiecte în lucru, este dat de profitul unei companii la sfârşitul anului 2020, în valoare de 40k, şi cel la primul semestru al acestui an, de 100K. Chiar dacă sunt şi alte elemente care au contribuit la aceste rezultate, nu putem neglija importanţa stării de spirit, a modului în care gândesc şi acţionează liderii în performanţa businessului.

Curba performanţei pune în lumină maturitatea comportamentului unei organizaţii, iar cultura este un comportament. Un OM cu bune intenţii, responsabil şi cu mintea clară, în care poţi avea încredere şi care acordă încredere celorlalţi facilitând, în mod natural, creşterea altor lideri, este un model sustenabil al leadershipului postpandemic 2020.