În anul 2000, Consiliul European făcea publice rezultatele unui studiu asupra amplitudinii fenomenelor de bullying şi de mobbing la locul de muncă, pe teritoriul comunitar. Cifrele erau îngrijorătoare: peste 9% dintre europeni fuseseră victimele unor acţiuni de bullying sau de mobbing în ultimele 12 luni, iar pierderile generate de consecinţele acestora erau estimate în zona a 20 miliarde de euro.

Deşi în majoritatea statelor membre legislaţia muncii, coroborată cu prevederile constituţionale asupra drepturilor individuale, precum şi cu ceva mai recent introdusa legislaţie care combate hărţuirea sau discriminarea, ar trebui să acopere şi problematica bullyingului sau a mobbingului, din anul 2000 a început să se contureze ideea clară a necesităţii unei definiri şi individualizări a acestui tip de problematică.

De unde această necesitate? După părerea mea, problematica hărţuirii psihologice (care subsumează bullyingul şi mobbingul) este nuanţată şi nu poate fi identificată, prevenită şi combătută prin aceleaşi mijloace ca şi celelalte tipuri de hărţuire sau discriminare.

Şi asta ne duce la însăşi definirea bullyingului, aşa cum apare în majoritatea documentelor Comisiei Europene: ”un comportament repetitiv şi nerezonabil îndreptat împotriva unui angajat sau unui grup de angajaţi, cu efectul de a crea un risc la adresa sănătăţii şi siguranţei acestuia/acestora“. Comportamentul nerezonabil are ca scop umilirea, victimizarea, subminarea demnităţii şi autorităţii personale şi profesionale şi poate merge până la a deveni ameninţător la adresa individului. Riscurile pe care le creează acest tip de comportament nu se referă numai la sănătatea fizică a persoanei – de unde şi denumirea alternativă de hărţuire psihologică – ci includ sănătatea mentală şi psihologică a individului supus unui astfel de tratament.

La rândul său, mobbingul este definit că acea situaţie în care un grup de salariaţi se coalizează împotriva unui individ din colectivul de salariaţi, pe care îl izolează şi pe care în mod constat îl umilesc, ridiculizează, critică. Se poate defini şi drept activitatea de bullying exercitată de un grup de salariaţi asupra unui coleg. Mobbingul ca formă a hărţuirii este favorizat în primul rând de atitudinea pasivă a conducerii şi de o politică de personal ineficientă. Din nefericire, în foarte multe cazuri pe care le-am instrumentat, chiar personalul implicat în management este fie iniţiatorul (prin incitarea subalternilor), fie unul dintre participanţii direcţi şi activi la activităţile de mobbing.

Angajatorii nu sunt responsabili doar pentru aspectul fizic al condiţiilor de muncă pe care le oferă angajaţilor, ci şi pentru sănătatea mentală şi demnitatea acestora din urmă. Modul în care angajaţii interacţionează între ei, dar şi cu managementul companiei, ca de altfel şi atmosfera în genere de la locul de muncă, sunt la fel de importante ca şi asigurarea bazei tehnico-materiale şi a cadrului ocupaţional sănătos şi sigur impuse deja prin legile existente.

Un alt motiv pentru care există necesitatea unei reglementări individualizate a fenomenelor de bullying şi de mobbing este acela că, după identificarea comportamentelor respective, legea ar trebui să ofere:

• O definire cât mai aproape de exhaustiv a fenomenelor de bullying şi mobbing;

• Obligativitatea angajatorului de a preveni, media şi pedepsi actele de bullying şi mobbing - de la introducerea politicilor interne în acest sens la adoptarea de clauze în contractul colectiv de muncă sau cel puţin în regulamentul intern, care să reflecte alinierea la principiile antihărţuire şi nediscriminării, sesiuni de informare în beneficiul angajaţilor, dedicarea unei structuri sau a unei persoane responsabile cu aplicarea politicilor interne adoptate în acest sens.

• Stabilirea căilor de urmat în justiţie atunci când conflictul nu îşi găseşte o soluţie satisfăcătoare pe calea discuţiilor directe purtate între angajator şi angajat.