Dacă în prezent un candidat aflat în căutarea unui loc de muncă poate fi adăugat sau scos de pe lista scurtă în funcţie de o privire subiectivă sau critică a specialistului din departamentul de HR, pe viitor acest risc, în unele cazuri, sau avantaj, în altele, e posibil să dispară, şi asta pentru că România se aliniază încet, dar sigur, tendinţei de digitalizare a departamentelor de resurse umane. Deja, în mai multe industrii din piaţa locală, companiile cu mii de angajaţi folosesc în primele etape ale recrutării chatboţi care triază candidaţii cu un obiectivism setat din fabrică.

Irina Tache, SAP Success Factors Sales Executive pentru SAP Romania, Bulgaria şi pentru Balcanii de Vest, spune că recrutarea digitală oferă, în primul rând, şanse mai mari de succes în ceea ce ţine de angajarea celor mai potriviţi candidaţi pentru un rol specific. „Printre avantajele unei astfel de soluţii se numără posibilitatea de a viza un public mai mare, precum şi gestionarea unui volum mai mare de candidaţi.

Totodată, putem obţine rezultate mult mai rapide – de exemplu, un candidat care aplică dimineaţa poate fi intervievat până la finele zilei. În procesul de recrutare, chatboţii generează conversii mai rapide, economii de timp, rapiditate în angajare, iar candidatul nu trebuie să aştepte niciodată pentru un răspuns, factor important atunci când vine vorba de experienţa candidaţilor.” Pe de altă parte, companiile caută să furnizeze şi să transmită în timpul procesului de recrutare o parte din cultura lor organizaţională. De multe ori, acest lucru poate fi livrat doar printr-o implicare umană, multe studii arătând, de altfel, faptul că AI nu va putea înlocui recrutorii prea curând, notează ea. Alte dezavantaje frecvent discutate sunt situaţiile în care companiile pot obţine cu uşurinţă o imagine greşită a unui candidat după ce i-au evaluat prezenţa pe reţelele sociale.

În opinia lui Dan Cătană, HR Business Partner al companiei Connections, un avantaj important al unui astfel de ecosistem folosit de companii în procesul de recrutare este nivelul ridicat de productivitate şi de optimizare. „Ajută foarte mult în partea de screening (preselecţie), deoarece mulţi dintre aplicanţi nu sunt calificaţi pentru rolul respectiv şi trebuie triaţi. Iar aici un HR bot poate să ajute la preselecţie utilizând câteva întrebări pentru a determina cât de potriviţi sunt anumiţi candidaţi pentru un anume rol. Există într-adevăr şi chatboţi care intervievează candidaţii şi îi trimit mai apoi direct către angajator.

Pe lângă partea de recrutare, un astfel de chatbot poate ajuta şi în procesul de integrare a noilor angajaţi imediat după angajare.” Evident, există şi limitări ale chatboţilor, spune el, cum ar fi faptul că nu au personalitate şi nu pot sesiza nuanţe cum ar fi sarcasmul sau umorul, sunt foarte liniari şi nu pot răspunde la întrebări abstracte. Din rândul dezavantajelor, Cătană mai enumeră: lipsa unui buget adecvat pentru realizarea unei soluţii de calitate şi o posibilă rezistenţă la schimbare.

„Pot fi soluţii căror implementare poate avea un cost de câteva mii de euro, aici putem discuta de soluţii adresate unor procese de business relativ simple din punctul de vedere al automatizarii, însă putem discuta şi de implementări care necesită integrări cu tehnologii inteligente de ML (Machine Learning – n. red.) şi care pot ajunge la costuri de zeci, sute de mii de euro.”

La rândul său, Mihai Găvan, HMC Global Sales Director TotalSoft, spune că printre avantaje se numără şi generarea unui impuls către o cultură organizaţională predispusă la inovaţie. Cu toate acestea, „deşi avantajele sunt net superioare, unul dintre dezavantajele pe care le putem menţiona este comunicarea limitată cu factorul uman. Totodată, adoptarea acestora determină costuri crescute, un impediment uneori pentru companiile mici. Mai mult, preluarea sarcinilor echipei de resurse umane poate limita activitatea clasică din HR, prin reducerea acesteia.” Potrivit lui, chatboţii pot fi folosiţi în fazele de selecţie şi recrutare, de la etapa de identificare a candidaţilor cu competenţe potrivite, până la interviurile face-to-face.

„Ca şi tip de tehnologii, în piaţa locală se folosesc cu preponderenţă cele tip RPA şi chatboţi (AI şi Machine Learning)”, spune Dan Cătană de la Connections. Un exemplu concret al modului în care chatboţii sunt folosiţi în HR, oferit de el, este abilitatea acestora de a evalua codul scris de un programator, precum şi aptitudinea acestuia, dându-i la final un scor de calitate.

Cât costă obiectivitatea?

Potrivit lui Cătană, costurile pentru implementarea unei astfel de tehnologii pot ajunge  de la câteva mii de euro, vorbind aici de soluţii adresate unor procese de business relativ simple din punctul de vedere al automatizării, dar care pot ajunge la costuri de zeci, sute de mii de euro, pentru implementări care necesită integrări cu tehnologii inteligente de ML (Machine Learning – n. red.), cu un grad mare de complexitate, care implică atât dezvoltare de RPA propriu-zisă, dar şi componente ce implică dezvoltare software custom. În ceea ce priveşte compania Connections, Cătană spune că pentru a răspunde cererii tot mai mari venite din piaţă, „în curând vom avea şi un produs dedicat proceselor de HR admin şi recrutare care va genera beneficii semnificative clienţilor în termeni de reducere costuri, timp, eliminare erori. Printr-un abonament de câteva sute de euro, companiile îşi pot automatiza procese şi operaţiuni cheie.” 

Citând un studiu realizat de Fortune Business Insights, Irina Tache spune că trecerea la cloud şi mobil reprezintă principalul motor pentru investiţiile în zona de recrutare, în următoarele 12-18 luni. „Clienţii recunosc avantajele tehnologiei cloud, care elimină implementările/procesele dificile, reduc dependenţa de IT şi accesează cele mai bune practici şi capabilităţi. În ciuda avantajelor sistemelor digitale, unele companii nu iau în calcul adoptarea unor astfel de soluţii. Motivele sunt multiple: reticenţa în adoptarea tehnologiei înainte de a proiecta corect procesul, care ar trebui încorporat şi digitalizat, o cultură organizaţională care nu este orientată spre digitalizare, costurile, care par crescute în primă fază, lipsa competenţelor digitale ale angajaţilor implicaţi în respectivele procese şi clasica rezistenţă la schimbare. În ultima vreme însă, Irina Tache spune că în România „companii din toate industriile, verticalele, zonele geografice şi dimensiunile încep să recurgă la recrutori virtuali, în special organizaţiile cu fluctuaţie mare de personal”. În plan local, organizaţiile care apelează cu preponderenţă la astfel de procese sunt cele „unde există şi un volum considerabil de activitate la nivelul recrutării de personal calificat” (Dan Cătană, Connections), „şi care au un număr mare de poziţii deschise, peste 100 angajări/an” (Irina Tache, SAP). Ca domenii, cele mai multe vin din zona IT&C, Retail, Servicii BPO, farma, telecom şi banking. Un lucru este cert. „Într-o piaţă în care forţa de muncă este în continuă scădere, utilizarea unei astfel de tehnologii poate face diferenţa (…) iar aceia (companiile care implementează astfel de soluţii – n. red.) se evidenţiază clar faţă de competiţie”, spune Mihai Găvan.

„În România, companii din toate industriile, verticalele, zonele geografice şi dimensiunile încep să recurgă la recrutori virtuali, în special organizaţiile cu fluctuaţie mare de personal.”

Un trend ireversibil

Când vine vorba de comparaţia cu alte state europene la capitolul digitalizare a departamentelor de HR, Cătană subliniază în primul rând faptul că România ocupă, potrivit Indicelui economiei şi societăţii digitale (DESI) al Comisiei Europene publicat în data de 11 iunie 2020, locul 26 în UE la digitalizare. „Indicele monitorizează performanţa digitală globală din Europa şi urmăreşte progresele înregistrate de ţările UE în ceea ce priveşte competitivitatea digitală. Suntem puţin peste ultimele două poziţii, ocupate de Bulgaria şi Grecia. Finlanda, Suedia, Danemarca şi Ţările de Jos sunt liderii la nivelul UE în ceea ce priveşte performanţa globală în domeniul digital. Aceste ţări sunt urmate de Malta, Irlanda şi Estonia. Indicele internaţional al economiei şi societăţii digitale (I-DESI) arată că ţările din UE care au cele mai bune performanţe digitale sunt lideri şi pe plan mondial. Extrapolând putem afirma acelaşi lucru şi în priviniţa utilizării AI în procesul de recrutare. În România suntem la început de drum din acest punct de vedere.”. În ciuda acestui lucru, businessurile din industria locală devin conştiente de beneficiile adoptării modelelor digitale. Citând datele studiului „Barometrul digitalizării 2020” realizat de

Valoria în colaborare cu Doingbusiness.ro, reprezentantul Connections spune că 70% dintre companiile de Telecomunicaţii, 58% dintre cele de IT şi 42% dintre cele din industria de servicii financiar-bancare spun că modelele digitale de business au schimbat în foarte mare măsură industriile din care fac parte.

Şi Mihai Găvan (Total Soft) spune că, în comparaţie cu statele vest-europene, unde anumite studii anunţă deja că 50% dintre angajaţi folosesc o formă de AI la muncă, România nu este la acest nivel, însă trendul de creştere este vizibil şi pe plan local, unde cel mai des întâlnită soluţie e reprezentată de chatboţi. „Piaţa a evoluat, chiar dacă în România avem creştere mai lentă decât în statele vestice. Totuşi, pandemia a accelerat şi forţat digitalizarea proceselor de resurse umane, inclusiv a procesului de recrutare. Suntem de părere că acest trend se va menţine, fiind ireversibil. Treptat, tehnologiile vor îngloba programele de training prin personalizarea drumului de dezvoltare personală, analiza datelor de HR şi predicţii privind potenţialul angajaţilor, engagement, risc de plecare etc., care ar putea ajuta implementarea unor politici de HR potrivite.”

La rândul său, Irina Tache, SAP, susţine că odată cu apariţia crizei sanitare a observat că a fost demarat un proces de digitalizare «forţată» a zonei de HR, recrutarea fiind un proces permanent în cadrul departamentului de resurse umane. „Economia trece în prezent printr-o situaţie fără precedent, fiind nevoie de o abordare inovatoare a recrutării. Companiile din sectoare precum sănătate şi retail angajează mai mult ca niciodată, pe fondul creşterii istorice ale cererii. Numărul de candidaţi din unele sectoare este brusc mai mare decât a fost timp de decenii, punând presiune pe organizaţiile care trebuie să analizeze mai mulţi candidaţi pentru a-i identifica pe cei potriviţi. Astfel, proiectarea unei strategii de recrutare care să funcţioneze într-o mare varietate de situaţii este esenţială, una dintre cele mai reprezentative schimbări care afectează diverse tipuri de companii fiind mutarea activităţii în online.”

Economii pe termen lung

Dan Cătană (Connections) este de părere că decizia de a adopta o astfel de tehnologie de automatizare inteligentă poate genera reducerea costurilor atât în urma preluării de către roboţi şi aplicaţii a muncii repetitive şi cu volum mare de tranzacţii din cadrul unor procese de business core sau non-core dar şi prin eliminarea erorii umane care, la rigoare, poate fi cuantificată în resurse economisite. „O eroare în procese din departamentul financiar poate avea consecinţe majore în privinţa unui posibil prejudiciu, la fel, în privinţa unor procese de recrutare ce privesc protecţia datelor, HR admin sau calcul salarial, erorile în prelucrarea manuală a datelor de către operatori umani pot fi extrem de costisitoare. Un alt factor important care intră în această ecuaţie este legat de analiza şi optimizarea proceselor, care este o parte importantă a implementării; procesele de business optimizate pot genera reduceri mari de costuri prin eliminarea risipei de resurse în organizaţii. Pe termen lung, putem discuta de reduceri de costuri care pot ajunge la 60% şi chiar pot depăşi acest procent prin scalabilitatea mare a soluţiilor de automatizare inteligentă.”

Mihai Găvan, de la Total Soft, spune că impactul implementării unei astfel de soluţii asupra costurilor depinde de cum evaluezi această scădere, o metodă corectă fiind evaluarea eficienţei procesului şi timpul salvat astfel, care se transformă în bani. „Costurile vor scădea, aşadar, cu până la 40%.”

Vorbind de soluţia de cloud SuccessFactors Recruiting, „care combină capabilităţi de ATS, posibilitatea de postare a poziţiilor deschise pe canale multiple şi CRM-ul cu tehnologii inteligente” oferită de SAP companiilor care apelează la serviciile sale, Irina Tache spune că aceasta „ajută managerii şi recruiterii să câştige timp şi să ocupe posturile mai repede; creşte eficienţa recrutorilor cu 20%, prin intermediul proceselor şi instrumentelor de gestionare a solicitărilor; specialiştii în recrutare câştigă cu circa 25% - 40% mai mult timp, iar clienţii obţin reduceri de 20-50% ale costurilor de angajare şi de 90% a taxelor de agenţie şi se obţine un procent de 40% de standardizare a proceselor de recrutare şi angajare”.

„Deşi avantajele sunt net superioare, unul dintre dezavantajele pe care le putem menţiona este comunicarea limitată cu factorul uman. Totodată, adoptarea acestora determină costuri crescute, un impediment uneori, pentru companiile mici. Mai mult, preluarea sarcinilor echipei de resurse umane poate limita activitatea clasică din HR, prin reducerea acesteia.”