Caracterul nu este doar bun sau rău, el poate fi şi potrivit sau nepotrivit pentru aspiraţiile pe care oamenii le au. Fiind o manifestare a valorilor şi convingerilor personale, caracterul este principalul mijloc prin care un om îşi pune abilităţile şi competenţele la lucru, este infrastructura pe care se aşază priceperea de a face anumite lucruri. Dacă majoritatea organizaţiilor pe care le cunosc dezvoltă sisteme complexe pentru măsurarea şi dezvoltarea competenţelor, subiectul caracterului rămâne unul tabu. Prea puţine sunt organizaţiile care au avut maturitatea şi claritatea de a vedea necesitatea unui sistem care să susţină şi dezvoltarea caracterului. În timp ce a contura un sistem de competenţe şi un proces de evaluare a acestora a devenit o temă la îndemâna oricărui specialist de resurse umane cu un minimum de practică, un sistem pentru determinarea şi dezvoltarea caracterului angajaţilor sună ameninţător pentru majoritatea oamenilor, lideri, HR-i, angajaţi. "Cum să măsurăm caracterul, ce, noi nu avem caracter?" Sigur că, implicit, oamenii care lucrează într-o organizaţie au trecut proba caracterului evaluat pe criteriul bun sau rău, însă mai este o dimensiune care, dacă ar fi surprinsă sistemic, ar aduce beneficii uriaşe organizaţiilor. Este vorba despre criteriul eficacităţii: cum îi determină să acţioneze pe oameni convingerile care stau la baza caracterului lor şi care sunt efectele diverselor tipuri de convingeri? Există trei direcţii care le orientează oamenilor acţiunile în orice organizaţie: auto-promovarea, auto-apărarea şi identificarea interesului reciproc. În funcţie de resursa pe care aleg să o folosesc, comportamentul meu va fi unul mai mult sau mai puţin eficace.

Dacă scopul acţiunilor mele este auto-promovarea, pe termen mediu-lung aceasta duce la epuizare, pentru că toată energia va fi folosită pentru a demonstra altora ce sunt în stare să fac, uitând cel mai adesea scopul în sine al situaţiei în care mă aflu şi treaba pe care o am de făcut. Nivelul la care pot performa în acest fel este unul cu oscilaţii, când foarte sus, când foarte jos, cu volatilitate mare. Dacă scopul acţiunilor mele este auto-apărarea, în permanenţă voi fi speriat şi stresat, iar energia mea va fi toată consumată de frică, nu de demersul pe care îl am de făcut. Nu îmi voi asuma responsabilităţi şi voi căuta cele mai sigure soluţii, iar vulnerabilitatea îmi va frâna şi afecta semnificativ performanţa. Tot ce se petrece în jurul meu are cauze externe, eu nu am făcut nimic greşit, ba chiar am respectat sistemul. Dacă scopul acţiunilor mele ţine cont atât de capabilităţile de care eu dispun, de mediul în care funcţionez, de oamenii cu care interacţionez, abordarea mea va fi una constructivă, cu scopul totdeauna activ în mintea mea şi voi avea claritatea şi atenţia asupra procesului pe care îl am de parcurs. În măsura în care este important ce am de făcut, este şi cum fac acel lucru. Demersul meu va fi unul sustenabil şi capacitatea de adaptare va fi firească, iar performanţa în continuă creştere. Voi şti în orice moment că am responsabilitatea şi datoria să corectez sau să schimb sistemul în care funcţionez dacă acesta mă încurcă. Performanţa mea este, în acest caz, predictibilă. Un exemplu de competenţă evaluată şi răs-evaluată, ambalată în traininguri de tot felul, care mai de care mai savuroase sau mai inspiraţionale, este delegarea.

Toată lumea ştie ce însemnă, nu multora le iese ca la carte.

Dacă caracterul meu are la bază nevoia de auto-apărare, nu voi îndrăzni să deleg mai nimic. Maximul pe care îl voi delega vor fi acţiuni simple pe care le pot corecta şi urmări cu usurinţă, dar nu voi delega niciodată responsabilitate şi veşnic voi fi copleşit de "câtă treabă am" . Voi înşirui liste cu motive pentru care la noi în industrie, în organizaţie sau în ţară "nu se poate".

Dacă caracterul meu are la bază nevoia de auto-promovare, voi delega cu nonşalanţă orice. De fapt voi redistribui altora orice vine către mine, părându-mi-se că deleg, împrăştiind imatur munca în jurul meu. În funcţie de nivelul de maturitate îmi voi arăta mai accentuat nemulţumirea faţă de cum merg lucrurile. În paradigma interesului reciproc, voi delega responsabilităţi şi mă voi asigura că cei cărora le deleg au competenţa, autoritatea şi resursele de care au nevoie pentru a-şi face treaba. Claritatea şi perspectiva de ansamblu sunt instrumentele principale de acţiune şi de decizie, iar delegarea va fi parte firească din procesul de conducere.

Astfel, preocuparea pentru dezvoltarea caracterului în egală măsură cu dezvoltarea competenţelor, dincolo de conotaţia tabu, este una dintre urgenţele lumii organizaţionale în care trăim. Preţul lipsei de preocupare este de fapt tot efortul pe care îl facem deja, atâta timp cât cele două dimensiuni nu sunt aliniate şi conştientizate.

Iuliana Stan este OD & leadership consultant şi director general al Human Synergistics România